আইএলও হেল্পডেস্ক: ব্যবসা এবং জবরদস্তি শ্রম

২২ এপ্রিল ২০২৪

জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২৯) এবং জবরদস্তি শ্রম বিলুপ্ত কনভেনশন, ১৯৫৭ (নং ১০৫) জবরদস্তি শ্রমের উপর আন্তর্জাতিক মানদণ্ড অন্তর্ভুক্ত করে। মৌলিক নীতিমালা এবং কর্মক্ষেত্রে অধিকার সংক্রান্ত আইএলও ঘোষণা, ১৯৫৮ সকল সদস্য রাষ্ট্রকে তাদের ভূ-খণ্ডে এই অধিকারের প্রচার ও বাস্তবায়ন করার আহ্বান জানায়, তারা কনভেনশন নং ২৯ এবং নং ১০৫ অনুমর্থন করেছে বা করেনি নির্বিশেষে।

১৯৯৮ সালের ঘোষণা এবং এমএনই ঘোষণা জবরদস্তি শ্রমের বিরুদ্ধে লড়াইয়ে সহায়তা করার জন্য প্রতিষ্ঠানগুলিকে আহ্বান জানায়। যদিও আইনগতভাবে পরিচালিত কোম্পানিগুলি সাধারণত জবরদস্তি শ্রম নিয়োগ করে না, তথাপি তারা এই ধরনের চর্চার সাথে যুক্ত হতে পারে তাদের ব্যবসায়িক সম্পর্কে থাকা ঠিকাদার এবং সরবরাহকারীসহ অন্যদের সাথে। ফলস্বরূপ, সকল ব্যবস্থাপকদের জবরদস্তি শ্রমের ধরন এবং কারণগুলি সম্পর্কে, সেইসাথে এটি কীভাবে বিভিন্ন শিল্প খাতে এবং সরবরাহ শৃঙ্খলে ঘটতে পারে এ বিষয়েও সচেতন থাকা উচিত।

জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক শ্রম হল এমন কোনো কাজ বা পরিষেবা যা শাস্তির ভয় দেখিয়ে একজন ব্যক্তির কাছ থেকে আদায় করা হয় এবং যার জন্য সেই ব্যক্তি স্বেচ্ছায় নিজেকে প্রস্তাব করেননি। শাস্তির মধ্যে থাকতে পারে কারাদণ্ড, হুমকি বা শারীরিক সহিংসতার ব্যবহার এবং একজন শ্রমিককে কাজের বাইরে অবাধে চলাফেরা করতে বাধা দেওয়া। হুমকিগুলি আরও সূক্ষ্ম হতে পারে যেমন একজন ভুক্তভোগীর পরিবারের ক্ষতি করার হুমকি; কর্তৃপক্ষের কাছে একজন অবৈধ শ্রমিককে ধরিয়ে দেওয়ার হুমকি; অথবা একজন শ্রমিককে শেষ পর্যন্ত কাজ চালিয়ে যেতে বাধ্য করা যাতে পরে মজুরি পাবার আশায় থাকে।

শ্রম স্বেচ্ছায় দেওয়া উচিত এবং পূর্ববর্তী বিজ্ঞপ্তি হতে যুক্তিসঙ্গত দৈর্ঘ্য সাপেক্ষে শ্রমিকদের কাজ ছেড়ে যাওয়ার স্বাধীনতা থাকা উচিত। স্বেচ্ছায় কাজ করা হয় কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য প্রায়শই বাহ্যিক এবং পরোক্ষ চাপের দিকে নজর দেওয়া হয়, যেমন ঋণের আংশিক পরিশোধ হিসেবে শ্রমিকের মজুরির কিছু অংশ আটকে রাখা, মজুরি বা পারিশ্রমিকের অনুপস্থিতি, বা শ্রমিকের পরিচয় নথি জব্দ করা।

ঋণদাসত্ব হল অন্য একটি উপায় যা অনেক শ্রমিককে জবরদস্তি শ্রমের পরিস্থিতিতে পড়তে হয়। ঋণদাসত্ব বিদ্যমান থাকে যখন শ্রমিকরা (কখনও কখনও তাদের পরিবারের সাথে) তাদের নিজের ঋণ পরিশোধ করার জন্য বা তাদের উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত ঋণ পরিশোধের জন্য নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করতে বাধ্য হয়। ঋণ দাসত্বের শিকার শ্রমিকরা, যদি তাদের কর্মসংস্থান ছেড়ে যাওয়ার চেষ্টা করে, সাধারণত ধরা পড়ে যায় এবং জোরপূর্বক ফিরিয়ে আনা হয়। একজন শ্রমিককে মজুরি বা অন্যান্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করার অর্থ এই নয় যে উক্ত শ্রম জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক নয়।

আইএলও অনুমান করে যে, কোনো নির্দিষ্ট দিনে জবরদস্তি শ্রম পরিস্থিতিতে ২৭.৬ মিলিয়ন লোক রয়েছে। জবরদস্তি শ্রমের ক্ষেত্রে ৮৬ শতাংশ বেসরকারি নেতৃত্বের দ্বারা চাপিয়ে দেওয়া হয় – ৬৩ শতাংশ বাণিজ্যিক যৌন শোষণ ব্যতীত অন্যান্য বেসরকারি খাতে ঘটে। বেশিরভাগ ভুক্তভোগী অল্প বা কোনো পারিশ্রমিকই পায় না এবং অত্যন্ত দরিদ্র এবং নিরাপত্তাহীন পরিস্থিতিতে দীর্ঘ সময় ধরে কাজ করে। ভুক্তভোগীদের অনেকে পাচারের শিকার হয়, যা সাধারণত আন্তর্জাতিক সীমান্ত অতিক্রম করে। জবরদস্তি শ্রম সত্যিই একটি বৈশ্বিক সমস্যা, যা উন্নত দেশগুলিতেও বিদ্যমান সেখানে এটি মূলত: পাচারের শিকার অভিবাসী শ্রমিকদের প্রভাবিত করে। নারী এবং পুরুষ উভয়ই শিকার হতে পারে; মোট ৩.৩ মিলিয়ন শিশু জবরদস্তি শ্রমের পরিস্থিতিতে রয়েছে, যা জবরদস্তি শ্রমের প্রায় ১২ শতাংশ।

[https://www.ilo.org/ilo-helpdesk-questions-and-answers-business-and-forced-labour]

আইএলও হেল্পডেস্ক: ব্যবসা এবং জবরদস্তি শ্রম সম্পর্কিত প্রশ্ন ও উত্তর

জবরদস্তি শ্রমের সংজ্ঞা

প্রশ্ন: জবরদস্তি শ্রম কি?

উত্তর: জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক শ্রম হলো এমন কোনো কাজ বা পরিষেবা যা কোনো ব্যক্তির কাছ থেকে শাস্তির হুমকি বা ভীতির অধীন আদায় করা হয় এবং যেটি ব্যক্তি তার নিজের ইচ্ছায় প্রস্তাব করেনি।[1]

জবরদস্তি শ্রম স্বাধীনভাবে কাজ করার এবং স্বাধীনতাভাবে নিজের কাজ পছন্দ করার মৌলিক মানবাধিকারের লঙ্ঘন।

জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক শ্রমের দুটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে:

• শাস্তির হুমকি। শাস্তির মধ্যে দণ্ডবিধির আওতায় যেমন গ্রেপ্তার বা জেল, বা অধিকার বা সুযোগ-সুবিধাগুলিকে প্রত্যাহার করা, যেমন মজুরি দিতে অস্বীকার করা বা শ্রমিককে অবাধে চলাফেরা করতে নিষেধ করা। প্রতিশোধের হুমকি বিভিন্ন রূপে কার্যকর করা যেতে পারে, এর মধ্যে সবচেয়ে স্পষ্ট হলো সহিংসতার ব্যবহার, শারীরিক বাধ্যবাধকতা বা এমনকি মৃত্যুর হুমকিও রয়েছে, আরও সূক্ষ্ম, প্রায়শই মনস্তাত্ত্বিক চাপের মতো হুমকি যেমন কর্তৃপক্ষের কাছে একজন অবৈধ শ্রমিককে ধরিয়ে দেওয়ার হুমকি।
• অনিচ্ছাকৃতভাবে গৃহীত কাজ বা সেবা। কাজটি স্বেচ্ছায় করা হয় কিনা তা নির্ধারণ করার ক্ষেত্রে প্রায়শই বাহ্যিক এবং পরোক্ষ চাপের দিকে দৃষ্টি দেওয়া হয়, যেমন ঋণের অংশ পরিশোধ হিসেবে একজন শ্রমিকের মজুরির কিছু অংশ আটকে রাখা, বা মজুরি বা পারিশ্রমিকের অনুপস্থিতি, বা শ্রমিকের পরিচয় পত্র জব্দ করা। সকল কাজের সম্পর্ক চুক্তিবদ্ধ পক্ষদের পারস্পরিক সম্মতির উপর প্রতিষ্ঠিত হওয়া উচিত। এর অন্তর্নিহিত অর্থ হলো যে, উভয়ই জাতীয় আইন বা একটি যৌথ চুক্তি অনুসারে যুক্তিসঙ্গত নোটিশ দেওয়া সাপেক্ষে যেকোনো মুহূর্তে কাজের সম্পর্ক ত্যাগ করতে পারে। যদি শ্রমিক শাস্তি ভোগ করার ভয় ছাড়াই, তার সম্মতি প্রত্যাহার করতে না পারে, কাজটিকে জবরদস্তি শ্রম হিসেবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যে মুহূর্ত থেকে তাকে কাজ বন্ধ করার অধিকার থেকে বঞ্চিত করা হয়েছে।

জবরদস্তি শ্রম নির্মূলে ব্যবসার অবদান

প্রশ্ন: জবরদস্তি শ্রম প্রতিরোধে কোম্পানিগুলি কী করতে পারে?

উত্তর: জবরদস্তি শ্রম নির্মূলে ব্যবসা গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করতে পারে। বিশেষ করে, কোম্পানিগুলি যা করতে পারে:

• শ্রমিকদের তাদের নথিপত্র যেমন পাসপোর্ট, পরিচয়পত্র এবং ভ্রমণ নথির উপর মুক্ত প্রবেশাধিকার নিশ্চিত করতে হবে;
• জবরদস্তি শ্রম এবং পাচার প্রতিরোধে গৃহীত ব্যবস্থাগুলি নির্ধারণ করে একটি স্পষ্ট এবং স্বচ্ছ কোম্পানির নীতি প্রণয়ন করতে হবে। স্পষ্ট করতে হবে যে উক্ত নীতিটি একটি কোম্পানির পণ্য এবং সরবরাহ শৃঙ্খলে জড়িত সমস্ত প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রযোজ্য;
• যে সংস্থাগুলি চুক্তিভিত্তিক শ্রম সরবরাহ করে, বিশেষ করে সীমান্ত অতিক্রমের মাধ্যমে, তাদেরকে সতর্কতার সঙ্গে পর্যবেক্ষণ করতে হবে, যারা শ্রমিকদের নথিপত্র আটকে রেখে তাদের স্বাধীনভাবে চলে যাওয়া বাধাগ্রস্ত করে তাদের কালো তালিকাভুক্ত করতে হবে।

কীভাবে জবরদস্তি শ্রম প্রতিরোধ বা নির্মূল করা যায় সে সম্পর্কে আরও বিশদ নির্দেশিকা পাওয়া যেতে পারে জবরদস্তি শ্রমের বিরুদ্ধে লড়াই: নিয়োগকর্তা এবং ব্যবসার জন্য একটি হ্যান্ডবুক, আইএলও, জেনেভা, ২০০৮।

জেল শ্রমের ব্যবহার

প্রশ্ন: জেল শ্রম ব্যবহার করা কখন ঠিক?

উত্তর: জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন (নং ২৯), ১৯৩০ এ জেল শ্রমের ব্যবহার সম্পর্কে বলা হয়েছে।

জবরদস্তি শ্রম হল হুমকি বা শাস্তির ভয়ে অনিচ্ছাকৃতভাবে করা কাজ।

স্বাধীন সম্মতির প্রয়োজনীয়তা বন্দিদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। কারাগারে বন্দিদের শ্রমের সঙ্গে সম্পৃক্ত কোম্পানিকে নিশ্চিত করতে হবে যে যদি একজন বন্দি প্রস্তাবিত কাজটি প্রত্যাখ্যান করে তবে তার বিরুদ্ধে কোনো শাস্তির ভয় থাকবে না, যেমন সুযোগ সুবিধা হারানো বা আচরণের নেতিবাচক মূল্যায়ন যা তার সাজা কমানোর সম্ভাবনাকে ক্ষতিগ্রস্ত করতে বিপদে ফেলতে পারে।

বন্দিরা স্বাধীনভাবে কাজ করতে সম্মত হয় কিনা তার একটি ভাল সূচক হল কর্মসংস্থানের শর্তগুলি স্বাধীন শ্রম সম্পর্কের সাথে সম্পর্কিত কিনা। সূচকগুলোর মধ্যে রয়েছে:

• প্রতিটি শ্রমিক প্রতিষ্ঠান থেকে প্রদত্ত একটি সম্মতি ফর্ম গ্রহণ করে এবং স্বাক্ষর করে যা নির্দেশ করে যে তারা কাজ করতে সম্মত। ফর্মটি কাজের মজুরি এবং শর্তাবলি নির্দেশ করে।
• প্রতিষ্ঠান যে কাজের শর্তগুলি প্রস্তাব করে তা কারাগারের বাইরের কাজের অনুরূপ, যথা:
• মজুরি প্রাসঙ্গিক শিল্প বা পেশায় অনুরূপ দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতাসহ স্বাধীন শ্রমিকদের সাথে তুলনীয়, উৎপাদনশীলতার মাত্রা এবং শ্রমিকদের করাগারের নিরাপত্তা তত্ত্বাবধানের জন্য প্রতিষ্ঠানের যেকোনো খরচের মতো বিষয়গুলি বিবেচনা করে।
• মজুরি সরাসরি শ্রমিকদের দেওয়া হয়। শ্রমিকরা সুনির্দিষ্ট এবং বিস্তারিত মজুরি স্লিপগুলি পায় যেখানে কাজের ঘণ্টা, উপার্জিত মজুরি এবং খাবার ও বাসস্থানের জন্য আইন অনুযায়ী অনুমোদিত যেকোনো কর্তন দেখানো হয়।
• আইন অনুযায়ী দৈনন্দিন কর্মঘণ্টা।
• নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্য ব্যবস্থা আইনকে সম্মান করে।
• দুর্ঘটনা এবং স্বাস্থ্য সুরক্ষার জন্য শ্রমিকদের সামাজিক নিরাপত্তা স্কিমে অন্তর্ভুক্ত করা হয়।
• শ্রমিকরা নতুন দক্ষতা শেখার মতো সুবিধা লাভ করে এবং একটি নিয়ন্ত্রিত পরিবেশে সহযোগিতামূলকভাবে কাজ করার সুযোগ পায় যা তাদের দলগত দক্ষতা বিকাশে সহায়ক হয়।
• শ্রমিকদের অব্যাহতির পরে একই ধরনের কাজ চালিয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা থাকে।
• শ্রমিকরা যেকোনো সময় তাদের সম্মতি প্রত্যাহার করতে পারে, শুধুমাত্র যুক্তিসঙ্গত নোটিশ প্রদান সাপেক্ষে।

কাজ করার সম্মতি স্বাধীনভাবে দেওয়া হয়েছে কিনা তা বিবেচনা করার সময় এই সমস্ত কারণগুলিকে সামগ্রিকভাবে বিবেচনায় নেওয়া উচিত। আনুষ্ঠানিক, বিশেষভাবে লিখিত, প্রতিটি বন্দিকে কাজে নিয়োজিত করার আগে তার সম্মতি নেওয়া উচিত।

এই বিধানগুলির বাস্তব প্রয়োগ কঠিন হতে পারে এবং যেন অপব্যবহার না ঘটে তা নিশ্চিত করার জন্য যাচাইয়ের প্রয়োজন হতে পারে।

প্রশ্ন: যদি কোন দেশে জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন (নং ১০৫) অনুমোদন করে কিন্তু জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন (নং ২৯) অনুমোদন না করে, তাহলে তাদের জবরদস্তি শ্রম সম্পর্কিত কনভেনশনের প্রতি কি ধরনের বাধ্যবাধকতা আছে?

উত্তর: জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৫৭ (নং ১০৫) একটি স্বতন্ত্র দলিল, যা অনুমোদনের জন্য অন্য কোনো কনভেনশন অনুমোদন পূর্বশর্ত হিসেবে প্রয়োজন হয় না।

১৯৯৮ সালে কর্মক্ষেত্রে মৌলিক নীতি ও অধিকার সংক্রান্ত ঘোষণাপত্র গৃহীত হওয়ার সাথে সাথে, সকল আইএলও সদস্য রাষ্ট্র স্বীকার করেছে যে আইএলও সদস্যপদে অন্তর্নিহিত কিছু মৌলিক মূল্যবোধ উপলব্ধি করার জন্য তাদের কাজ করার বাধ্যবাধকতা রয়েছে, যেমন সংগঠনের স্বাধীনতা এবং যৌথ দর কষাকষির অধিকারের কার্যকর স্বীকৃতি; জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক সকল প্রকারের শ্রমের নির্মূল; শিশু শ্রমের কার্যকর বিলুপ্তি; এবং কর্ম ও পেশার ক্ষেত্রে বৈষম্য দূর করা। এই বাধ্যবাধকতা বিদ্যমান থাকে, যদিও তারা এখনও এই নীতিগুলিকে ধারন করে এমন আটটি মৌলিক কনভেনশন অনুমোদন করতে সক্ষম হয়নি। জবরদস্তি কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২৯) এবং জবরদস্তি কনভেনশন, ১৯৫৭ (নং ১০৫) উভয়ই আইএলও গভর্নিং বডি কর্তৃক সম্মত আইএলও মৌলিক কনভেনশনের তালিকার মধ্যে রয়েছে, “যে সব সদস্য, এই নির্দিষ্ট কনভেনশন অনুমোদন করেনি, তাদেরও একটি বাধ্যবাধকতা রয়েছে, যা সংগঠনের সদস্য পদের মাধ্যমে উদ্ভূত, সরল বিশ্বাসে এবং সংবিধান অনুসারে, মৌলিক অধিকার সম্পর্কিত নীতিগুলিকে সম্মান করা, প্রচার করা এবং বাস্তবায়ন করা।”[2]

যদিও কর্মক্ষেত্রে মৌলিক নীতি ও অধিকার সংক্রান্ত ঘোষণার উদ্দেশ্য হলো সকল আইএলও সদস্য রাষ্ট্র দ্বারা মৌলিক কনভেনশন অনুমোদন ও বাস্তবায়ন করা।[3] তাদের অনুমোদন স্বয়ংক্রিয় নয় এবং আইএলও সংবিধানের ধারা ১৯(৫) এ বর্ণিত একটি নির্দিষ্ট প্রক্রিয়ার সাথে সংশ্লিষ্ট।

শ্রমিকদের তালাবদ্ধ করা

প্রশ্ন: শ্রমিকদের চুরি রোধে কর্মস্থলে রাতের বেলা তাদের তালাবদ্ধ করা কি ঠিক বা এটি কি জবরদস্তি শ্রমের অন্তর্ভুক্ত?

উত্তর: এই পরিস্থিতিটি সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিদের চলাচলের সীমাবদ্ধতার সাথে সম্পর্কিত, যা তাদের দুর্বল অবস্থানের অপব্যবহারের সাথে সম্পর্কিত। যদি এটি জবরদস্তির অন্যান্য কোনো প্রক্রিয়ার সাথে যুক্ত হলে (যেমন হুমকি বা শক্তির ব্যবহার), এই পরিস্থিতিটিকে স্বাধীন প্রস্তাব বা সম্মতি অস্বীকার করে বলে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। এমনকি কোনো জবরদস্তি প্রক্রিয়া জড়িত না থাকলেও, শ্রমিকদের প্রতিষ্ঠানে তালাবদ্ধ করে রাখা উচিত নয়। আইএলও কর্মক্ষেত্রে বন্দি রাখার ব্যাপারে “জিরো টলারেন্স” পন্থা অবলম্বন করে।[4]

উপরন্তু, কারখানায় শ্রমিকদের আটকে রাখা পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা নীতির পরিপন্থী। যদি কোনো দুর্ঘটনা ঘটে তবে তা থেকে ব্যক্তিগত আঘাতের জন্য দেওয়ানি দায় সৃষ্টি হতে পারে। কারখানায় শ্রমিকদের আটকে রাখা জাতীয় আইনের অধীন ফৌজদারি অপরাধ বা মিথ্যা কারাদণ্ডের জন্য দেওয়ানি দায় সৃষ্টি হতে পারে।

যদিও একটি কোম্পানির জন্য তার সম্পত্তি সুরক্ষিত করার জন্য এ ধরনের পদক্ষেপ নেওয়া বৈধ, বিকল্প উপায়গুলিরও অনুসন্ধান করা উচিত।

জাতীয় নিয়োগকর্তাদের এবং শ্রমিকদের সংগঠনের কার্যকর বিকল্প পদ্ধতি সম্পর্কে প্রয়োজনীয় পরামর্শ থাকতে পারে; এবং আরো সামগ্রিকভাবে জবরদস্তি শ্রম সংক্রান্ত বিষয়ে সহায়ক তথ্য প্রদান করতে সক্ষম হতে পারে।

কর্মীদের পাসপোর্ট আটক রাখা

প্রশ্ন: একটি কোম্পানি তার কারখানায় কর্মরত অভিবাসী শ্রমিকদের পাসপোর্ট আটকে রাখতে পারে কি?

উত্তর: জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক শ্রম হলো এমন কোনো কাজ বা পরিষেবা যা হুমকি বা শাস্তির ভয় দেখিয়ে কোনো ব্যক্তির কাছ থেকে আদায় করা হয় এবং যেটি ব্যক্তি তার নিজের ইচ্ছায় শুরু করেনি।[5]

জবরদস্তি শ্রম স্বাধীনভাবে কাজ করার এবং স্বাধীনভাবে নিজের কাজ পছন্দ করার মৌলিক মানবাধিকারের লঙ্ঘন।

জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক শ্রমের দুটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে: হুমকি এবং অনিচ্ছাকৃতভাবে গৃহীত কাজ বা পরিষেবা।

অনেক পরিস্থিতিতে জবরদস্তি শ্রমের মূল উপাদান হলো জবরদস্তি এবং স্বাধীনভাবে সম্মতি না দিলেও মানুষকে কাজ করতে বাধ্য করা। অভিবাসী শ্রমিকদের তাদের পাসপোর্ট বা পরিচয়পত্র আটকে রাখার মাধ্যমে জবরদস্তি করা হতে পারে। নিয়োগকর্তা নিরাপদ রাখার জন্য শ্রমিকদের পরিচয়পত্র ধরে রাখতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের অবশ্যই নথিগুলিতে সর্বদা প্রবেশাধিকার থাকতে হবে এবং শ্রমিকের প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যাওয়ার ক্ষমতার উপর কোনো বাধা থাকা উচিত নয়।

প্রশ্ন: আমাদের সরবরাহকারীরা কি করবে যখন অভিবাসন কর্তৃপক্ষ অভিবাসী শ্রমিকদের পাসপোর্ট অতিরিক্ত সময়ের জন্য আটকে রাখে?

উত্তর: অভিবাসী শ্রমিকদের পরিচয়পত্র ধরে রাখা নিজে থেকেই জোরপূর্বক শ্রম হিসেবে গণ্য হয় না। তা সত্ত্বেও, শ্রমিকদের তাদের পাসপোর্ট বা পরিচয়পত্র থেকে বঞ্চিত করলে তাদের চলাফেরার স্বাধীনতা সীমিত করা হয় এবং ফলস্বরূপ তাদের জবরদস্তি শ্রমের শিকার হওয়ার ঝুঁকি থাকে। তাই, অভিবাসী শ্রমিকদের পাসপোর্ট বা অন্যান্য পরিচয়পত্র বাজেয়াপ্ত করাকে একটি অপমানজনক চর্চা হিসেবে বিবেচনা করা হয়, তা নিয়োগকর্তা, নিয়োগকারী সংস্থা বা সরকার যাকে দিয়েই করা হোক না কেন।

আপনি আপনার সরবরাহকারীকে তাদের শ্রমিকদের পক্ষ থেকে পাসপোর্ট ফেরত চাওয়ার জন্য অনুরোধ করতে উৎসাহিত করতে পারেন। যদি সরকার অনুরোধটি প্রত্যাখ্যান করে তাহলে সরবরাহকারী সরকারের প্রতি উদ্বেগ প্রকাশ করার জন্য জাতীয় নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিক সংগঠনগুলির কাছ থেকে সমর্থন চাইতে পারে।

প্রশ্ন: নিয়োগকর্তারা যদি অভিবাসী শ্রমিকদের পাসপোর্ট বা অন্যান্য পরিচয়পত্র সংরক্ষণ করেন, বিশেষ করে শ্রমিকরা যখন দেশ ছেড়ে যেতে চান তখন সেই নথিগুলিতে প্রবেশাধিকারের ক্ষেত্রে তাদের দায়িত্ব কী?

উত্তর: অভিবাসী শ্রমিকদের নিয়োগকর্তার অনুমতি ছাড়াই দেশ ছেড়ে যাওয়ার অধিকার থাকতে হবে।[6]

একটি মৌলিক নীতি হিসেবে, নথিগুলি অভিবাসী শ্রমিকের দখলে থাকা উচিত। যদি পাসপোর্ট বা ভ্রমণের নথি নিয়োগকর্তা সংরক্ষণ করে থাকেন, তবে এটি শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী পরিস্থিতিতে এবং নিরাপদ রাখার লক্ষ্যে হতে পারে। উপরন্তু, এগুলি নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র শ্রমিকের অনুরোধের ভিত্তিতে এবং সম্মতিতে সংরক্ষণ করতে পারেন, যা প্রকৃত অর্থেই হওয়া উচিত।

যদি নিয়োগকর্তা শ্রমিকদের পরিচয় পত্র ধরে রাখেন, তাহলে শ্রমিকদের সবসময় তাদের নথিপত্রে প্রবেশাধিকার থাকতে হবে এবং শ্রমিকদের প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যাওয়ার ক্ষমতার উপর কোনো বাধা থাকা উচিত নয়। অভিবাসী শ্রমিকদের তাদের পাসপোর্ট চাওয়ার জন্য একজন ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তার উপস্থিত থাকার প্রয়োজনীয়তা শ্রমিকের জন্য বাস্তবিকভাবে তার পাসপোর্টে প্রবেশাধিকারের বিষয়ে প্রশ্ন তোলে। একজন অভিবাসী শ্রমিকের যেকোনো কারণেই তার পাসপোর্টে প্রবেশাধিকার থাকা উচিত এবং তা শুধুমাত্র ভিসা নবায়নের জন্যই নয়।

আইএলও ব্যক্তিগত লকার স্থাপনকে ভালো অনুশীলন হিসেবে প্রচার করে যেখানে শুধুমাত্র অভিবাসী শ্রমিকদের প্রবেশাধিকার থাকবে। আইএলও ভাল কর্ম পরিকল্পনার অধীন অনেক নিয়োগকর্তা ইতোমধ্যেই এই ধরনের লকার স্থাপন করেছেন এবং এর অভিজ্ঞতা খুবই ইতিবাচক।

সংশ্লিষ্ট দেশের জাতীয় নিয়োগকর্তাদের সংগঠন আরও তথ্য প্রদান করতে পারে। নিয়োগকর্তাদের আন্তর্জাতিক সংগঠন (আইওই) জাতীয় নিয়োগকর্তাদের সংগঠনগুলির সম্পূর্ণ তালিকা প্রদান করে থাকে।

আন্তর্জাতিক ট্রেড ইউনিয়ন কনফেডারেশনের অনেক দেশে অভিবাসী শ্রমিকদের নেটওয়ার্ক রয়েছে এবং এটি আরও তথ্যের উৎস হতে পারে।

প্রশ্ন: একটি সরবরাহকারীর ক্ষেত্রে, যেখানে শ্রমিকরা তাদের পাসপোর্টে প্রতিদিন ২৪ ঘণ্টা প্রবেশাধিকার পেতে পারে কিন্তু ভিসা ইত্যাদির কারণে তাদের সাথে অবশ্যই একজন জ্যেষ্ঠ ব্যবস্থাপক কর্মকর্তার উপস্থিতি প্রয়োজন, আমাদের কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানানো উচিত?

উত্তর: অভিবাসী শ্রমিকদের নিয়োগকর্তার অনুমতি ছাড়াই দেশ ছেড়ে যাওয়ার অধিকার থাকতে হবে। একটি মৌলিক নীতি হিসেবে, নথিগুলি অভিবাসী শ্রমিকের দখলে থাকা উচিত।

যদি পাসপোর্ট বা ভ্রমণের নথি নিয়োগকর্তা সংরক্ষণ করে থাকেন, তবে এটি শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী পরিস্থিতিতে এবং নিরাপদ রাখার লক্ষ্যে হতে পারে। উপরুন্তু, এগুলি নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র শ্রমিকের অনুরোধের ভিত্তিতে এবং সম্মতিতে সংরক্ষণ করতে পারেন, যা প্রকৃত অর্থেই হওয়া উচিত।

যদি নিয়োগকর্তা শ্রমিকদের পরিচয়পত্র ধরে রাখেন, তাহলে শ্রমিকদের সব সময় তাদের নথিপত্রে প্রবেশাধিকার এবং শ্রমিকদের প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যাওয়ার ক্ষমতার উপর কোনো বাধা থাকা উচিত নয়। অভিবাসী শ্রমিকদের তাদের পাসপোর্ট চাওয়ার জন্য একজন ঊধ্বর্তন কর্মকর্তার উপস্থিত থাকার প্রয়োজনীয়তা শ্রমিকের জন্য বাস্তবিকভাবে পাসপোর্টে প্রবেশাধিকার বিষয়ে প্রশ্ন তোলে। একজন অভিবাসী শ্রমিকের যেকোনো কারণেই তার পাসপোর্টে প্রবেশাধিকার থাকা উচিত এবং তা শুধুমাত্র ভিসা নবায়নের জন্য নয়।

প্রশ্ন: যদি শ্রমিক সম্মতি দেয় কোন পরিস্থিতিতে শ্রমিকের পাসপোর্ট বা অন্যান্য পরিচয়পত্র যা চলাফেরার স্বাধীনতার জন্য প্রয়োজনীয়, একজন শ্রমিক প্রতিনিধি বা অন্য তৃতীয় পক্ষের কাছে রাখা যায়?

উত্তর: শ্রমিকের পরিচয় পত্রগুলিতে অবশ্যই তার সর্বদা প্রবেশাধিকার থাকতে হবে, এটি সেই পরিস্থিতি অন্তর্ভুক্ত করে যেখানে শ্রমিক প্রতিনিধি পরিচয়পত্রগুলি ধরে রেখেছে। আপনি চাইলে এর পরিবর্তে প্রতিটি শ্রমিককে যেখানে তিনি এই পরিচয় পত্রগুলি রাখতে পারেন একটি সুরক্ষিত স্থান, যেমন একটি লকার প্রদান করার কথা বিবেচনা করতে পারেন।

প্রশ্ন: আমাদের কিভাবে এমন পরিস্থিতি মোকাবেলা করা উচিত যেখানে একজন অভিবাসী শ্রমিক তার দেশে ফিরে যেতে ইচ্ছুক তাকে নগদ জামানত দিতে বলা হয় যাতে নিয়োগকর্তা বিদেশি শ্রমিকদের জন্য বার্ষিক শুল্ক প্রদানকারী হিসেবে সুরক্ষিত থাকেন?

উত্তর: কাজটি স্বেচ্ছায় করা হয় কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য প্রায়শই বাহ্যিক এবং পরোক্ষ চাপের দিকে নজর দেওয়া হয়। জামানত হিসেবে একজন শ্রমিকের বেতনের কিছু অংশ আটকে রাখা এই ধরনের চাপ তৈরি করে।

এমনকি যদি নিয়োগকর্তা বিদেশি শ্রমিকের জন্য শুল্ক পরিশোধ করে থাকেন, শুল্ক পরিশোধের প্রয়োজন হয় তবে চুক্তির অবশিষ্ট অংশের জন্য জামানত ফেরত চাওয়া অনুমোদিত নয়, কারণ নিয়োগের জন্য কোনো ফি বা খরচ প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে, সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে শ্রমিকদের কাছ থেকে নেওয়া উচিত নয়।[7]

প্রশ্ন: নিম্নলিখিতগুলি কি জবরদস্তি শ্রম গঠন করে: রিক্রুটিং এজেন্টকে প্রদত্ত ফি (শ্রমিকরা আত্মীয়স্বজন, প্রতিবেশীদের এবং ব্যাংক ঋণের মাধ্যমে নিজেরা ঋণী হয়েছে যার গ্যারান্টি তাদের বাড়ি); এজেন্টকে অতিরিক্ত জামানত প্রদান যা এক বছর পর ফেরত দিতে হবে?

উত্তর: জবরদস্তি শ্রমের অনেক পরিস্থিতিতে মূল উপাদান হলো বাধ্যতামূলক শ্রম যখন একজন মানুষ স্বাধীনভাবে সম্মতি দেয় না কিন্তু তাকে কাজ করতে বাধ্য করা হয়। অভিবাসী শ্রমিকদের ঋণ এবং শ্রমিকের উপর চাপানো উচ্চ নিয়োগ বা পরিবহন ফি দ্বারা সৃষ্ট বন্ধনের মাধ্যমে বাধ্য করা হতে পারে। জামানত জমা দেওয়ার প্রয়োজনীয়তা শ্রমিককে থাকতে বাধ্য করে। উভয় চর্চাই জবরদস্তি শ্রমের প্রমাণ হিসেবে বিবেচিত হতে পারে।

প্রশ্ন: কোন শর্তে পোশাকের জন্য শ্রমিকের কাছ থেকে টাকা জমা নেওয়া ঠিক?

উত্তর: সাধারণভাবে, মজুরি আটকে রাখা এবং না দেওয়া, যার মধ্যে একটি বড় জামানতও অন্তর্ভুক্ত, যা শ্রমিকদের মন পরিবর্তন করলে তাদের চলে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে পারে। যাহোক, একটি যু্ক্তিসঙ্গত পরিমাণের জামানত জবরদস্তি শ্রম গঠন করে না যদি শ্রমিকদের জামানত ফেরত দেওয়ার শর্ত সম্পর্কে অবহিত করা হয়, এবং এই শর্তগুলি পূরণ করার পরে জামানত প্রকৃতপক্ষে ফেরত দেওয়া হয়। পোশাকের জন্য প্রয়োজনীয় জামানতের ক্ষেত্রে, শ্রমিককে সচেতন করা উচিত যে তারা যদি জামানত ফেরত নিতে চায় তবে পোশাক ফেরত দেওয়ার পরে তাদের জামানত ফেরত দেওয়া হবে। অন্য কোনো প্রয়োজনীয়তা, যেমন পোশাকটি যুক্তিসঙ্গত অবস্থায় ফেরত দেওয়া উচিত, স্পষ্টভাবে নির্দেশিত হওয়া উচিত এবং এমনভাবে প্রয়োগ করা উচিত যাতে শ্রমিকরা ছেড়ে যেতে চাইলে তাদের বাধা দেয়া না হয়।

যে জামানত শ্রমিক চলে যাওয়ার সময় ফেরত দেওয়া হয় না তা তার জামানত নয় বরং একটি শর্ত হয়ে দাঁড়ায় যে শ্রমিককে তার পোশাকের জন্য অর্থ প্রদান করতে হবে। শ্রমিকদের মজুরি থেকে এই ধরনের কর্তন মজুরি সুরক্ষার একটি সমস্যা। “নিয়োগকর্তার দ্বারা সরবরাহকৃত সরঞ্জাম, উপকরণ বা সরঞ্জামের ক্ষেত্রে মজুরি থেকে কর্তন সীমিত করার জন্য উপযুক্ত ব্যবস্থা নেওয়া উচিত যে ক্ষেত্রে এই ধরনের কর্তন করা হয়¾

(ক)   যদি তা সংশ্লিষ্ট বাণিজ্য বা পেশার একটি স্বীকৃত রীতি হয়; বা

(খ)    যদি এটি যৌথ চুক্তি বা সালিসি রোয়েদাদ দ্বারা নির্ধারণ করা হয়; বা

(গ)    যদি এটি জাতীয় আইন বা প্রবিধান দ্বারা স্বীকৃত একটি পদ্ধতি দ্বারা অনুমোদিত হয়” এবং কেবল কোম্পানির নীতি নয়।

যদি উপরি-উক্তি শর্তগুলি পূরণ করা হয়, তবে এটি গ্রহণযোগ্য হবে যে শ্রমিকের জন্য তার পোশাকের অর্থ প্রদান করতে বলা যেতে পারে এবং এটি শ্রমিকদের জানিয়ে দেওয়া উচিত যে পোশাকগুলি তাদের সম্পত্তি।

প্রশ্ন: একটি কোম্পানির পক্ষে আইনের অধীন প্রয়োজনীয় সময়ের চেয়ে দীর্ঘ সময় ধরে পদত্যাগের উদ্দেশ্যে নোটিশ দেওয়ার জন্য শ্রমিকদের বাধ্য করা এবং যদি দীর্ঘ সময় প্রদান না করা হয়, বিশেষ করে শিক্ষানবিশকালে সেক্ষেত্রে বকেয়া মজুরি আটকে রাখা কি অনুমোদনযোগ্য?

উত্তর: নোটিশের প্রয়োজনীয়তা শ্রমিকদের তাদের ইচ্ছামতো চাকরি ছাড়ার অধিকার এবং নিয়োগকর্তার একজন বিকল্প শ্রমিক খুঁজে নেওয়ার জন্য যুক্তিসঙ্গত সময় পাওয়ার অধিকারকে ভারসাম্যপূর্ণ করে। নোটিশের প্রয়োজনীয়তা জাতীয় আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়, এবং যেমন এটি সরকারের জন্য, আদর্শগতভাবে শ্রমিকদের ও নিয়োগকর্তাদের সংগঠনের সাথে পরামর্শ করে, এই প্রতিযোগিতামূলক অধিকারগুলির মধ্যে সঠিক ভারসাম্য নির্ধারণ করা উচিত। শ্রমিক এবং কোম্পানির উভয়কেই জাতীয় আইনের অধীন প্রজ্ঞাপন বিধিসমূহ অনুসরণ করতে হবে। শ্রমিক যদি আইনানুগভাবে নির্ধারিত ন্যূনতম নোটিশ প্রদান না করে, তবে তাদের বিরুদ্ধে আরোপিত যে কোনো জরিমানা জাতীয় আইন অনুযায়ী নির্ধারণ করা উচিত, এবং কোম্পানির নীতিতে সেই আইনকে সম্মান করতে হবে।

শিক্ষানবিশকালীন সময়টি নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিক উভয়ের জন্য একটি সময়সীমা সরবরাহ করে, যার মাধ্যমে তারা নির্ধারণ করতে পারেন যে শ্রমিকটি কাজের জন্য উপযুক্ত কিনা এবং কাজটি শ্রমিকের জন্য উপযুক্ত কিনা। যদি কোনো পক্ষ সিদ্ধান্ত নেয় যে শ্রমিক এবং কাজের মধ্যে সঠিক মানানসই অবস্থা নেই, তবে তারা এই সময়ের মধ্যে যেকোনো সময় কাজের সম্পর্ক ছিন্ন করার ক্ষেত্রে স্বাধীন, তবে নোটিশের শর্তাবলি অনুযায়ী, এবং এই অধিকার ব্যবহার করার জন্য তাদের কোনো শাস্তি বা জরিমানা আরোপ করা যাবে না। যখন নিয়োগকর্তা এই অধিকার ব্যবহার করেন এবং শ্রমিক যে মজুরি উপার্জন করেছেন তা আটকিয়ে রাখেন, তখন এটি জবরদস্তি শ্রম হিসেবে গণ্য নয় (যেমন, জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক শ্রম কনভেনশন (নং ২৯); জবরদস্তি শ্রমের বিলুপ্তি কনভেনশন (নং ১০৫)। তবে, এটি মজুরি সুরক্ষা সম্পর্কিত বিধির সাথে অসঙ্গতিপূর্ণ, যেমন মজুরি সুরক্ষা কনভেনশন (নং ৯৫) এবং সুপারিশ (নং ৮৫), ১৯৪৯। শ্রমিকদের তাদের কাজের জন্য উপার্জিত দিনগুলোর জন্য মজুরি প্রদান করা উচিত, নিয়োগকর্তা চাকরি সম্পর্কে সমাপ্ত করার সিদ্ধান্ত নিলেও। শ্রমিককে তার চাকরি সম্পর্ক শেষ করার অধিকার ব্যবহারের জন্য বিরত রাখার বা শাস্তি দেওয়ার জন্য মজুরি আটকানো জবরদস্তিমূলক এবং শিক্ষানবিশকালের উদ্দেশ্যের পরিপন্থী।

জীবিকা নির্ভর কর্ম

প্রশ্ন: শ্রমিকরা যখন শুধুমাত্র বাসস্থান এবং খাবার পায় তখন এটি কি জবরদস্তি শ্রম বলে বিবেচিত হয়?

উত্তর: জবরদস্তি শ্রম হলো জরিমানার ভয়ে অনিচ্ছাকৃতভাবে করা কাজ। একটি কোম্পানির যাচাই করা উচিত যে কোনো জবরদস্তি বা হুমকি জড়িত নয়; বস্তুগত প্রাপ্তি প্রদান ঋণের বন্ধন থেকে সৃষ্টি হয়নি; এবং সংশ্লিষ্ট শ্রমিকরা তাদের কর্মসংস্থান ছেড়ে যাওয়ার জন্য স্বাধীন।

বস্তুগত বা পরিষেবা আকারে প্রদেয় পারিশ্রমিক নিয়োগকর্তার উপর শ্রমিকের নির্ভরতার অবস্থা তৈরি করা উচিত নয়।[8] অপব্যবহারের ঝুঁকির বিরুদ্ধে বাধা এবং আইনি সুরক্ষা প্রয়োজন। অনেক দেশের শ্রম আইনে বস্তুগত প্রাপ্তি প্রদানের মাধ্যমে প্রদেয় মজুরির সর্বোচ্চ অনুপাত নির্ধারণ করে দেয়; এটি সাধারণত ২০ থেকে ৪০ শতাংশের মধ্যে থাকে। ৫০ শতাংশ পর্যন্ত বস্তুগত প্রাপ্তি প্রদানের হার যুক্তিসঙ্গত নাও হতে পারে, কারণ এ নগদ শ্রমিক এবং তার পরিবারের জীবিকা রক্ষার জন্য প্রয়োজনীয় নগদ পারিশ্রমিককে অযথা কমিয়ে দেয়।[9]

যদিও শুধুমাত্র বস্তুগত প্রাপ্তি প্রদানের মাধ্যমে পারিশ্রমিক প্রদান স্বয়ং জবরদস্তি শ্রম গঠন করে না, এই ধরনের পারিশ্রমিক শ্রমিকদের আরও বেশি নির্ভরশীল এবং ঝুঁকিপূর্ণ করে তোলে এবং তাই এটি শ্রমিকদের জবরদস্তি শ্রমের পরিস্থিতিতে শেষ হয়ে যেতে পারে এমন একটি ঝুঁকি তৈরি করে।

বাধ্যতামূলক অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা:

প্রশ্ন: বাধ্যতামূলক অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা জবরদস্তি শ্রম গঠন করে কি?

উত্তর: অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা আরোপ জবরদস্তি শ্রম গঠন করে না যতক্ষণ না এটি জাতীয় আইন বা যৌথ চুক্তি দ্বারা অনুমোদিত সীমার মধ্যে থাকে। এই সীমার উপরে, অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা সম্পাদন করার বাধ্যবাধকতা এবং জবরদস্তি শ্রমের বিরুদ্ধে সুরক্ষার মধ্যে একটি যোগসূত্র তৈরি করে এমন পরিস্থিতিকে পরীক্ষা করা যুক্তিযুক্ত।[10]

যদিও শ্রমিকরা তাত্ত্বিকভাবে স্বাভাবিক কর্মঘণ্টার বাইরে কাজ করতে অস্বীকার করতে পারে, তথাপি তাদের দুর্বল আর্থিক কারণে তাদের কোনো বিকল্প নেই এবং ন্যূনতম মজুরি উপার্জনের জন্য বা তাদের চাকরি, বা উভয়ের জন্য তারা তা করতে বাধ্য হয়। যেক্ষেত্রে শ্রমিকদের দুর্বলতাকে ব্যবহার করে কাজ বা পরিষেবা চাপিয়ে দেয়া হয়, জরিমানা, বরখাস্ত বা ন্যূনতম স্তরের নিচে মজুরি প্রদানের হুমকির অধীন, এই ধরনের শোষণ কেবল কর্মস্থানের দরিদ্র অবস্থার বিষয় হয়ে থাকে না; বরং এটি একটি শাস্তির হুমকির অধীন চাপিয়ে দেয়া কাজ হয়ে ওঠে যা থেকে শ্রমিকদের সুরক্ষার আহ্বান জানানো হয়।

প্রশ্ন: যদি কারখানার বিধি ও প্রবিধানে একটি বাধ্যতামূলক অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা বিষয়ে নীতি থাকে, তাহলে কোন পরিস্থিতিতে এটি জবরদস্তি শ্রম হিসেবে বিবেচিত হবে বা হবে না?

উত্তর: একটি কারখানার অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা নীতি জাতীয় আইন এবং প্রযোজ্য যৌথ চুক্তি অনুযায়ী হওয়া উচিত। অতিরিক্ত কর্মঘণ্টায় কাজ করার বাধ্যবাধকতা জবরদস্তি শ্রম হিসেবে বিবেচিত হয় না যদি এটি জাতীয় আইন দ্বারা অনুমোদিত সীমার মধ্যে থাকে বা প্রাসঙ্গিক যৌথ চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা হয়। অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা আইন দ্বারা অনুমোদিত সাপ্তাহিক বা মাসিক সীমা অতিক্রম করলে এবং জরিমানার হুমকি দ্বারা বাধ্যতামূলক করা হলে, এই ধরনের অতিরিক্ত কর্মঘণ্টার কারণ নির্বিশেষে জবরদস্তি শ্রম হয়ে থাকে।

অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা কাজ করতে অস্বীকার করার জন্য জরিমানার যেকোনো হুমকি যা কার্যকরভাবে শ্রমিকদের আইনি সীমার বাইরে অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা কাজ করতে অস্বীকার করা থেকে বিরত রাখে তাও উদ্বেগের বিষয় হবে। যদি শ্রমিকদের উপর এই ধরনের হুমকি আইনি সীমা অতিক্রম করে অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা কাজ না করার জন্য জরিমানা জারি করা একটি কোম্পানি নীতি হিসেবে মনে করে, তাহলে এটি জবরদস্তি শ্রম হিসেবে বিবেচিত হতে পারে। তদুপরি, কনভেনশন এবং সুপারিশ প্রয়োগ সম্পর্কিত আইএলও বিশেষজ্ঞ কমিটি উল্লেখ করেছে যে কিছু ক্ষেত্রে হুমকি আরও সূক্ষ্ম হতে পারে। বরখাস্তের ভয় শ্রমিকদের জাতীয় আইন দ্বারা অনুমোদিত অতিরিক্ত সময় কাজ করতে বাধ্য করতে পারে; অন্যান্য ক্ষেত্রে, শ্রমিকরা আইনি সর্বোচ্চ সীমার উপরে কাজ করতে বাধ্য হতে পারে কারণ এটি যদি তাদের ন্যূনতম মজুরি উপার্জন করার একমাত্র উপায় হয় (উদাহরণস্বরূপ, যেখানে পারিশ্রমিক উৎপাদন লক্ষ্যের উপর ভিত্তি করে দেয়া হয়)। এইক্ষেত্রে, যদিও তাত্ত্বিকভাবে কর্মীরা কাজ করতে অস্বীকার করতে পারে, তথাপি তাদের দুর্বল আর্থিক কারণে তাদের কোনো বিকল্প নেই এবং তাই তারা ন্যূনতম মজুরি উপার্জন করতে বা তাদের চাকরি করতে, বা উভয়ই ধরে রাখার জন্য এটি করতে বাধ্য হয়। এটি তখন জরিমানার হুমকির অধীন কাজ চাপিয়ে দেওয়ার পরিস্থিতি হয়ে ওঠে এবং এটিকে জবরদস্তি শ্রম হিসেবে বিবেচনা করা যেতে পারে।

নন-সলিসিটেশন এবং বন্ড ধারা

প্রশ্ন: নির্ধারিত কর্মকাল পূর্ণ না করলে নির্দিষ্ট সময়ের জন্য নন-সলিসিটেশন এবং বন্ড ধারাগুলি কি আন্তর্জাতিক মানবাধিকারের মানদণ্ড লঙ্ঘন করে?

উত্তর: কনভেনশনসমূহ এবং সুপারিশসমূহ প্রয়োগ সম্পর্কিত বিশেষজ্ঞ কমিটি (সিইএসিআর) নন-সলিসিটেশন বিষয়টি জাতীয় আদালতের উপর ন্যস্ত করেছে। ধারার প্রয়োগযোগ্যতা নির্ধারণের জন্য জাতীয় আদালত নিষেধাজ্ঞার সময়কাল এবং কর্মচারী যাদের সঙ্গে যোগাযোগের নিষেধাজ্ঞা (যেমন, কোম্পানির অন্যান্য কর্মচারী, পরামর্শদাতা, গ্রাহক এবং মক্কেল, সরবরাহকারী) রয়েছে তা বিবেচনা করে। যখন সময়টি যুক্তিসঙ্গত এবং শুধুমাত্র কোম্পানির কর্মচারীদের সাথে যোগাযোগ নিষিদ্ধ করার জন্য সীমাবদ্ধ ছিল তখন তারা নন-সলিসিটেশন চর্চাগুলিকে সমর্থন করেছে।

বন্ড ক্লজগুলি সাধারণত কর্মচারীকে (সাধারণত দক্ষ বা জ্যেষ্ঠ কর্মীদের) ন্যূনতম সময়ের জন্য কোম্পানির কর্মসংস্থানের অধীন থাকতে বাধ্য করে। আইএলও জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২৯) এর একটি মূলনীতি হলো যে সকল কাজের সম্পর্ক চুক্তিবদ্ধ পক্ষগুলির পারস্পরিক সম্মতির উপর প্রতিষ্ঠিত হওয়া উচিত। সিইএসিআর জোর দিয়ে বলে যে কর্মীদের কর্মসংস্থান পছন্দের স্বাধীনতা অবিচ্ছেদ্য অধিকার এবং উভয় পক্ষেরই জাতীয় আইন বা একটি যৌথ চুক্তি অনুসারে যুক্তিসঙ্গত নোটিশ প্রদান সাপেক্ষে যেকোনো মুহূর্তে কাজের সম্পর্ক ত্যাগ করার স্বাধীনতা থাকতে হবে; যাহোক,[11] একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির আগাম সমাপ্তির ফলে ক্ষতির জন্য পক্ষগুলিকে ক্ষতিপূরণ দিতে হতে পারে।

শোষণ:

প্রশ্ন: শোষণের আইএলও সংজ্ঞা কী এবং কোনো মানদণ্ড বিদ্যমান আছে কি?

উত্তর: আইএলও শুধুমাত্র সীমিত পরিস্থিতিতে “শোষণ” শব্দটি ব্যবহার করেছে যেখানে অপরাধমূলক কার্যকলাপের (পাচার এবং বাণিজ্যিক যৌন শোষণ) জড়িত থাকার কারণে সম্ভাব্য ভুক্তভোগীরা বিশেষভাবে দুর্বল। তাদের বহিরাগত অবস্থা (আদিবাসী) তাদের বিদেশি অবস্থা (অভিবাসী শ্রমিক); অথবা তাদের কর্মসংস্থানের পরিস্থিতি তাদের বিশেষভাবে দুর্বল করে তোলে।

মানব পাচার সম্পর্কিত আন্তর্জাতিক দলিলের পরিপ্রেক্ষিতে, জাতিসংঘ শোষণকে নিম্নরূপে সংজ্ঞায়িত করেছে: “শোষণ অন্তর্ভুক্ত করবে, ন্যূনতম ক্ষেত্রে, অন্যের পতিতাবৃত্তির শোষণ বা অন্যান্য ধরনের যৌন শোষণ, জবরদস্তি শ্রম বা পরিষেবা, দাসত্ব বা দাসত্বের অনুরূপ প্রথা বা দাসত্বের অবস্থান বা অঙ্গ অপসারণ।[12]

কনভেনশন এবং সুপারিশ প্রয়োগ সম্পর্কিত আইএলও বিশেষজ্ঞ কমিটি এই সংজ্ঞাটিকে পালের্মো প্রোটোকল এবং জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২৯) এর সঙ্গে যুক্ত করার একটি উপযুক্ত উপায় হিসেবে উল্লেখ করেছে।[13] একই প্রতিবেদনে, বিশেষজ্ঞ কমিটি আরও বলেছে:

“কিছু ক্ষেত্রে, কমিটি অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা কাজ করার বাধ্যবাধকতা এবং জবরদস্তি শ্রম আরোপের বিরুদ্ধে সুরক্ষার মধ্যে সংযোগগুলি পর্যালোচনা করাকে উপযুক্ত বলে মনে করেছে। শ্রমিক যারা বরখাস্তের হুমকির সম্মুখীন হয় বা উৎপাদনশীলতার লক্ষ্যমাত্রা অর্জনের জন্য স্বাভাবিক কাজের সময়ের বাইরে অতিরিক্ত কাজ করতে বাধ্য হয় যাতে তারা ন্যূনতম মজুরি উপার্জন করতে পারে, তাদের দুর্বলতার শোষণ শ্রমিকদের স্বাধীনতা এবং হুমকির অধীন তাদের উপর আরোপিত কাজ প্রত্যাখ্যান করার অধিকারকে সীমিত করে। কমিটি বিবেচনা করেছে যে, কিছু নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা কাজ করার বাধ্যবাধকতা [জবরদস্তি শ্রম] কনভেনশন নং ২৯ এর লঙ্ঘন হতে পারে।”[14]

অতিরিক্তভাবে, বিশেষজ্ঞ কমিটি উল্লেখ করেছে যে, “কর্মসংস্থানের জন্য অভিবাসন কনভেনশন (সংশোধিত), ১৯৪৯ (নং ৯৭), এর ধারাসমূহ কর্মসংস্থানের জন্য অভিবাসীদের সহায়তার লক্ষ্যে ব্যবস্থা গ্রহণের নির্দেশ দেয়, বিশেষ করে বিনামূল্যে পরিষেবা প্রতিষ্ঠার মাধ্যমে তাদের সহায়তা এবং সঠিক তথ্য সরবরাহের জন্য। উপরুন্ত, এটি স্বাক্ষরকারী রাষ্ট্রসমূহকে অভিবাসন এবং দেশত্যাগ সম্পর্কিত বিভ্রান্তিকর প্রচারের বিরুদ্ধে যথাযথ পদক্ষেপ গ্রহণের জন্য বাধ্য করে (ধারা ২ এবং ৩)। এই বিধানগুলিকে শোষণের উদ্দেশ্যে মানব পাচারের জন্য উপযোগী অবস্থার প্রতিরোধ হিসেবে দেখা যেতে পারে।[15]

আইএলও মহাপরিচালক তার ২০০৫ সালের বৈশ্বিক প্রতিবেদনে পর্যবেক্ষণ হিসেবে উল্লেখ করেছেন যে, জবরদস্তি শ্রমের বিরুদ্ধে একটি বৈশ্বিক জোট, পালের্মো প্রোটোল এবং জবরদস্তি শ্রম কনভেনশনের মধ্যে যোগসূত্র ধারণাগত চ্যালেঞ্জের পাশাপাশি আইন প্রয়োগের জন্য চ্যালেঞ্জ তৈরি করে। “এই প্রটৌকলগুলি আন্তর্জাতিক আইনে শোষণের ধারনা প্রবর্তন করে – শ্রম এবং যৌন শোষণ বিস্তৃতভাবে বিভক্ত করে – যার সীমিত বিচারিক নজির রয়েছে এবং এ জন্য রাষ্ট্র পক্ষদের উচিত, যারা বেশ কয়েকটি পাচার বিরোধী আইন করেছে যা শুধুমাত্র নারী ও শিশুদের যৌন শোষণকে কভার করে, তাদের আইনগুলো গ্রহণ বা সংশোধন করা যাতে তারা পাচার এবং শোষণের আরও বিস্তৃত ধারণা অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।”

জবরদস্তি শ্রমের উপর মহাপরিচালকের ২০০৯ সালের বৈশ্বিক প্রতিবেদন, “জবরদস্তির মূল্য”-এ পর্যবেক্ষণ করা হয়েছে, “শোষণ” ধারণার উপর সাম্প্রতিক মনোযোগ কিছু তীব্র বিতর্কের জন্ম দিয়েছে, কীভাবে এটি একটি নির্দিষ্ট অপরাধ হিসেবে ধরা যায়, কীভাবে অপরাধের গভীরতা নির্ধারণ করা যায়, এবং কিভাবে এর শাস্তি প্রদান করা যায়। অধিকন্তু অভিজ্ঞতার পাঠগুলি এবং জোরপূর্বক শোষণের মধ্যে একটি খুব সূক্ষ্ম বিভাজন নির্দেশ করে। যদিও আইএলও সংজ্ঞা জবরদস্তি শ্রমে কাজ বা পরিষেবা সম্পর্কের ক্ষেত্রে অনিচ্ছাকৃততার উপর অনেক জোর দেয়, কিন্তু পালের্মো প্রোটোকল এবং পরবর্তী নীতিগত বিতর্কগুলি প্রাথমিক সম্মতি কিভাবে প্রত্যাখ্যান করা যায়, বিভিন্ন ধরনের প্রতারণার মাধ্যমে কর্মসংস্থান সম্পর্কের পথের পাশাপাশি এবং তার ভিতরের বিষয়ের উপর জোর দিয়েছে।[16]

চুক্তি:

প্রশ্ন: শ্রমিকদের দ্বারা স্বাক্ষরিত চুক্তি ছাড়া বা ভাষাগত সীমাবদ্ধতার কারণে চুক্তি না বুঝে কাজ করার প্রভাব কী? জবরদস্তি শ্রম প্রতিরোধ করার জন্য কোম্পানিগুলির কি শ্রমিকের বোধগম্য ভাষায় চুক্তি প্রদান করা উচিত?

উত্তর: সকল শ্রমিকের নিকট লিখিত চুক্তি থাকা উচিত, এমন একটি ভাষায় যা তারা সহজেই বুঝতে পারে, এতে তাদের অধিকার স্পষ্টভাবে উল্লেখ থাকে যেমন মজুরি প্রদান, অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা, পরিচয়পত্র ধারণ এবং জবরদস্তি শ্রম প্রতিরোধ সম্পর্কিত অন্যান্য বিষয়।

প্রশ্ন: যদি একটি অফশোর প্ল্যাটফর্মে কর্মীরা স্বেচ্ছায়, কোন চাপ ছাড়াই চুক্তি স্বাক্ষর করে যার শর্ত অনুযায়ী তারা শুধুমাত্র নির্ধারিত সময় শেষে স্থান পরিত্যাগ করতে পারে। নির্ধারিত সময়ের পূর্বে স্থান ত্যাগের অস্বীকৃতি কি চলাফেরার উপর নিষেধাজ্ঞা যা জবরদস্তি শ্রমের পর্যায়ে পড়ে?

উত্তর: জবরদস্তি বা বাধ্যতামূলক শ্রম হল এমন কোনো কাজ বা পরিষেবা যা কোনো ব্যক্তি কর্তৃক শাস্তির হুমকি বা জরিমানার অধীন করা হয় এবং যেখানে সেই ব্যক্তি স্বেচ্ছায় কাজ করে না।[17]

সকল কাজের সম্পর্ক চুক্তিবদ্ধ পক্ষের পারস্পরিক সম্মতির উপর প্রতিষ্ঠিত হওয়া উচিত এই নীতিটির অর্থ হলো যে উভয় পক্ষই জাতীয় আইন বা একটি যৌথ চুক্তি অনুসারে যুক্তিসঙ্গত নোটিশ দেওয়া সাপেক্ষে যেকোনো মুহূর্তে কাজের সম্পর্ক ত্যাগ করতে পারে। যদি শ্রমিক শাস্তি ভোগ করার ভয় ছাড়াই তার সম্মতি প্রত্যাহার করতে না পারে, যে মুহূর্ত থেকে তাকে কাজ বন্ধ করার অধিকার থেকে বঞ্চিত করা হয়েছে, কাজটিকে তখন থেকেই জবরদস্তি শ্রম হিসেবে বিবেচনা করা যেতে পারে।

চলাফেরার স্বাধীনতার সীমাবদ্ধতা, কাজের সম্পর্ক ত্যাগ করতে বাধা তৈরি করে যা স্বেচ্ছাচারিতার প্রশ্ন ‍উত্থাপন করতে পারে। যাহোক, একটি অফশোর সাইটের ক্ষেত্রে যুক্তিসঙ্গত সময়ের জন্য চলাচল সীমিত করার জন্য একটি বৈধ প্রযুক্তিগত কারণ রয়েছে। তবে এটা গুরুত্বপূর্ণ, যে শ্রমিকদের চুক্তির এই শর্ত আগে থেকেই সম্পর্ণরূপে অবহিত করা হয়; এবং প্ল্যাটফর্মে থাকার সময়কাল যুক্তিসঙ্গতভাবেই দীর্ঘ সময়ের হবে।

প্রশ্ন: একটি কারখানা শ্রমিকদের অননুমোদিত ছুটি নেওয়ার জন্য বা ন্যূনতম গুণগত মান পূরণ না করার জন্য জরিমানা করে। কোন পরিস্থিতিতে জরিমানা সংক্রান্ত নীতি জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন(গুলি) এর সাথে অসঙ্গতিপূর্ণ হবে?

উত্তর: সুবিধা সংক্রান্ত বিধান লঙ্ঘনের জন্য জরিমানা যেমন গুণগত মান বজায় না রাখা এবং অনুমোদিত অনুপস্থিতি জবরদস্তি শ্রমের বিষয় নয় কারণ তা কোনো শ্রমিককে কাজ করতে বাধ্য করা হচ্ছে কিনা তার সাথে সম্পর্কিত নয়, যদিও তা মজুরি সুরক্ষাসহ আন্তর্জাতিক শ্রম মানদণ্ডের অন্যান্য নীতির সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলো উত্থাপন করতে পারে।

প্রশ্ন: কিভাবে একটি কোম্পানি নিশ্চিত করতে পারে যে, একটি পরিষেবা কর্মসূচির অংশ হিসেবে কর্মচারীদের ঋণ প্রদানে তার নীতিটি ন্যূনতম মজুরি আইনের সাথে সমন্বয় নিশ্চিত করার পাশাপাশি বন্ডেড শ্রম বা চলাচলের স্বাধীনতাকে সীমাবদ্ধ করে না?

উত্তর: নীতিতে স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা উচিত যে, অগ্রিম মজুরি এবং কর্মীদের ঋণ কর্মীদের কর্মসংস্থানে আবদ্ধ করার উপায় হিসেবে ব্যবহার করা উচিত নয়। অগ্রিম এবং ঋণ জাতীয় আইন দ্বারা নির্ধারিত সীমা অতিক্রম করা উচিত নয়। ঋণ পরিশোধের জন্য মজুরি থেকে কর্তন জাতীয় আইন দ্বারা নির্ধারিত সীমা অতিক্রম করা উচিত নয়। অগ্রিম এবং ঋণ প্রদান এবং পরিশোধের সংশ্লিষ্ট শর্তাবলি সম্পর্কে কর্মীদের অবহিত করা উচিত।

প্রশ্ন: কিভাবে মানব পাচার রোধ করা যায় সে বিষয়ে কোম্পানিগুলোর জন্য আপনার কি কোনো পরামর্শ আছে?

উত্তর: মানব পাচারের বিরুদ্ধে লড়াইয়ের জন্য জাতিসংঘের বৈশ্বিক উদ্যোগ যেটিতে আইএলও অংশগ্রহণ করে, একটি নির্দেশিকা তৈরি করেছে “মানব পাচার এবং ব্যবসা”।

প্রশ্ন: কর্মসংস্থান ত্যাগ করার স্বাধীনতার উপর অযৌক্তিক বিধিনিষেধ আরোপ না করে পেশাদার কারিগরি প্রশিক্ষণের জন্য কীভাবে ঋণ পরিশোধ বা সংরক্ষণ পরিকল্পনাগুলো তৈরি করা যায় যেখানে ন্যায্যতা নিশ্চিত করা যায়?

উত্তর: প্রশিক্ষণ ফি পরিশোধের প্রশ্নটি কনভেনশন এবং সুপারিশ প্রয়োগ সংক্রান্ত বিশেষজ্ঞ কমিটি দ্বারা কর্মীদের তাদের কর্মসংস্থান ছেড়ে যাওয়ার স্বাধীনতার ইস্যুতে সমাধান করা হয়েছে। শ্রমিকরা যখন তাদের নিয়োগকর্তার বা রাষ্ট্রের কাছ থেকে প্রশিক্ষণ গ্রহণ করে, তখন তারা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সেবা প্রদানের বাধ্যবাধকতার অধীন থাকতে পারে। এ ক্ষেত্রে, তত্ত্বাবধায়ক সংস্থাগুলি সরকারকে অনুরোধ করে যে কর্মীরা যেন একটি যুক্তিসঙ্গত সময়ের মধ্যে যা প্রাপ্ত প্রশিক্ষণের সময়কালের সমানুপাতিক, বা প্রশিক্ষণ ব্যয়ের আনুপাতিক অর্থ ফেরত দিয়ে তাদের কর্মসংস্থান ত্যাগ করতে পারে।

তত্ত্বাবধায়ক সংস্থাগুলি কখনই কর্মীদের দ্বারা প্রশিক্ষণ ফি পরিশোধের ক্ষেত্রে গ্রহণযোগ্য সূচক, পরিমাণ বা শতাংশ নির্ধারণ করেনি। সিইএসিআর কখনই প্রতিপূরণের নির্দিষ্ট পরিমাণ বা তা কিভাবে আনুপাতিক হতে পারে সে বিষয়ে নির্দেশনা দেয়নি। প্রধানত সরকারি খাতে এ বিষয়টি মূলত পর্যালোচনা করা হয়েছে এবং প্রতিটি দেশের জাতীয় প্রেক্ষাপটের বৈশিষ্ট্যের কারণে, এটি সরকারের কাছ থেকে তথ্য চাওয়ার সময় ক্ষেত্রভিত্তিক পদ্ধতি অনুসরণ করেছে।

উদাহরণস্বরূপ, একটি দেশে যেখানে আইন অনুসারে, বৃত্তি প্রাপ্ত সশস্ত্র বাহিনীর সদস্যের পদত্যাগ শুধুমাত্র নিম্নলিখিত শর্তে গৃহীত হতে পারে: (১) দশ বছর চাকরির পরে গ্রহণ করা যেতে পারে যদি বৃত্তিটির মেয়াদ এক বছরের বেশি হয় এবং (২) প্রতিদানের ক্ষেত্রে পদত্যাগ তখনই গৃহীত হতে পারে যদি সংশ্লিষ্ট ব্যক্তি রাষ্ট্রের ব্যয়ের দ্বিগুণ পরিমাণ ফেরত দেয়। সিইএসিআর নির্দেশ দিয়েছে যে যারা বৃত্তি থেকে উপকৃত হয়েছে তাদেরও একটি যুক্তিসঙ্গত সময়কালের মধ্যে পরিষেবা ছেড়ে দেওয়ার অধিকার থাকা উচিত যা রাষ্ট্র কর্তৃক অর্থায়ন করা অধ্যয়নের দৈর্ঘ্যের সমানুপাতিক, বা রাষ্ট্র কর্তৃক ব্যয়কৃত প্রকৃত খরচের প্রতিদানের মাধ্যমে। অন্য একটি দেশে, সিইএসিআর এভাবে সরকারের দৃষ্টি আকর্ষণ করেছে যে, “স্বল্প সময়ের মধ্যে বড় অঙ্কের অর্থ পরিশোধ স্নাতকদের বাধ্যতামূলক পরিষেবা ত্যাগে বাধা তৈরি করতে পারে, যা বাস্তবে, আইন দ্বারা পরিষেবা আরোপের শামিল হতে পারে, যা কনভেনশনের পরিপন্থী।”

[1]       জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২৯), ধারা ২।

[2]      মৌলিক নীতিমালা এবং কর্মক্ষেত্রে অধিকার এবং এর অনুসরণ বিষয়ে আইএলও ঘোষণা, ধারা ২।

[3]      ধারা ৩।

[4]       জবরদস্তি শ্রমের বিরুদ্ধে লড়াই: নিয়োগকর্তা এবং ব্যবসার জন্য একটি হ্যান্ডবুক আইএলও, জেনেভা, ২০০৮, পৃ. ৮।

[5]      জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২০), ধারা ২।

[6]      অভিবাসী শ্রমিক (পরিপূরক বিধান) কনভেনশন, ১৯৭৫ (নং ১৪৩) এর প্রস্তাবনা “মানবাধিকারের সার্বজনীন ঘোষণাপত্র এবং আন্তর্জাতিক নাগরিক ও রাজনৈতিক অধিকার সংক্রান্ত সনদে বর্ণিত যেকোনো দেশ […] ত্যাগ করার অধিকার প্রত্যেকেরই” নিশ্চিত করে।

[7]       দেখুন, প্রাইভেট এমপ্লয়মেন্ট এজেন্সি কনভেনশন, ১৯৯৭ (নং ১৮১), ধারা ৭.১।

[8]      জবরদস্তি শ্রমের বিরুদ্ধে লড়াই: নিয়োগকর্তা এবং ব্যবসার জন্য একটি হ্যান্ডবুক আইএলও, জেনেভা, ২০০৮, পৃ. ৩।

[9]       দেখুন, মজুরি সুরক্ষা কনভেনশন (নং ৯৫), ১৯৪১, মজুরি সুরক্ষা কনভেনশন (নং ৯৫) এবং মজুরি সুরক্ষার সুপারিশ (নং ৮৫), ১৯৪৯, সম্পর্কিত প্রতিবেদনগুলির সাধারণ সমীক্ষা, অনুচ্ছেদ ১১৭।

[10]     জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২৯) এবং জবরদস্তি শ্রম বিলুপ্তিকরণ কনভেনশন, ১৯৫৭ (নং ১০৫), ২০০৭, সম্পর্কিত সাধারণ সমীক্ষা, অনুচ্ছেদ ১৩২।

[11]     সাধারণ সমীক্ষা ২০১২ (মৌলিক কনভেনশন), অনুচ্ছেদ ২৭১।

[12]     মানব পাচার, প্রতিরোধ, দমন ও শাস্তির জন্য বিশেষ করে নারী ও শিশ সংক্রান্ত জাতিসংঘের প্রোটোকল, সংগঠিত আন্তর্জাতিক অপরাধের বিরুদ্ধে জাতিসংঘ কনভেনশনের পরিপূরক (পালের্মো প্রটোকল), ধারা ৩।

[13]     কনভেনশন এবং সুপারিশ প্রয়োগে বিশেষজ্ঞ কমিটির প্রতিবেদন, আন্তর্জাতিক শ্রম সম্মেলন, ৯৬তম অধিবেশন, ২০০৭, অনুচ্ছেদ ৭৫-৭৭।

[14]     প্রাগুক্ত, অনুচ্ছেদ ২০৬।

[15]     প্রাগুক্ত, অনুচ্ছেদ ১৮।

[16]     জবরদস্তির মূল্য, অনুচ্ছেদ ৪১।

[17]     জবরদস্তি শ্রম কনভেনশন, ১৯৩০ (নং ২৯), ধারা ২।