আইএলও হেল্পডেস্ক: ব্যবসা, বৈষম্যহীনতা ও সমতা

২২ এপ্রিল ২০২৪

বৈষম্য ঘটে যখন একজন ব্যক্তির সাথে অন্যদের তুলনায় কম পছন্দনীয়ভাবে আচরণ করা হয় কারণ এমন বৈশিষ্ট্যগুলির জন্য যা ঐ ব্যক্তির দক্ষতা বা কাজের অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত নয়। সকল শ্রমিক এবং চাকরিপ্রার্থীদের সমানভাবে আচরণ পাওয়ার অধিকার রয়েছে, তাদের কাজ করার ক্ষমতা ব্যতীত অন্য কোনো বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে নয়। বৈষম্য নিয়োগের আগে, চাকরিতে বা চাকরি ছাড়ার পর ঘটতে পারে।

বৈষম্য থেকে মুক্তি একটি মৌলিক মানবাধিকার। শ্রমিকদের জন্য এটা গুরুত্বপূর্ণ যাতে তারা তাদের কর্মসংস্থান স্বাধীনভাবে নির্বাচন করতে সক্ষম হয়। নিজেদের সামর্থ্যের পূর্ণরূপে বিকাশ করতে পারে এবং তাদের যোগ্যতার ভিত্তিতে প্রাপ্তি পেতে পারে।

বৈষম্য নিরসনের জন্য অনেক আন্তর্জাতিক শ্রম মানদণ্ড রয়েছে। কর্মক্ষেত্রে মৌলিক নীতি ও অধিকার সংক্রান্ত ১৯৯৮ সালের আইএলও ঘোষণার মাধ্যমে সদস্য রাষ্ট্রকে তাদের ভূ-খণ্ডে বৈষম্যমূলক কর্মসংস্থান চর্চা থেকে মুক্ত হওয়ার অধিকারকে প্রচার ও বাস্তবায়নের আহ্বান জানায়। এই ঘোষণায় বৈষম্য (কর্মসংস্থান ও পেশা) কনভেনশন, ১৯৫৮ (নং ১১১) এবং সম পারিশ্রমিক কনভেনশন, ১৯৫১ (নং ১০০) কে মৌলিক কনভেশন হিসেবে চিহ্নিত করা হয়েছে।

কনভেশন ১১১ অনুযায়ী বৈষম্যের ভিত্তি হিসেবে জাতি, বর্ণ, লিঙ্গ, ধর্ম, রাজনৈতিক মতামত, জাতীয় উৎপত্তি, সামাজিক অবস্থানকে উল্লেখ করা হয়েছে। আইএলও এর অন্যান্য নীতিমালায় আরও কিছু বৈষম্যের কারণ যেমন: এইচআইভি/এইডস, বয়স, অক্ষমতা, পারিবারিক দায়িত্ব, যৌন অভিমুখীতা, এবং ট্রেড ইউনিয়ন সদস্যপদ বা কার্যকলাপে অংশগ্রহণ। কনভেনশন ১০০ সমান মূল্যের কাজের জন্য সমান পারিশ্রমিক প্রদানের নীতি প্রচার করে।

১৯৯৮ সালের ঘোষণা এবং এমএনই ঘোষণা প্রতিষ্ঠানগুলোকে কর্মসংস্থান এবং পেশায় সমান সুযোগ এবং আচরণ নিশ্চিত করতে সহায়তা করার জন্য আহ্বান জানায়। কোম্পানির ম্যানেজার এবং শ্রমিকদের তাদের নিয়োগ প্রক্রিয়া এবং অন্যান্য কর্মসংস্থানের চর্চাগুলি পর্যালোচনা করা উচিত যেনো কোনো বৈষম্যের ভিত্তি না থাকে যার ফলে চাকরিপ্রার্থী বা শ্রমিকদের প্রতি অন্যদের তুলনায় কম সুবিধাজনক আচরণ করা হয় কারণ এমন বৈশিষ্ট্যগুলি যা ব্যক্তির দক্ষতা বা কাজের অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত নয়।

কোম্পানিগুলিকে তাদের কর্মীদের নিয়োগ, পদায়ন, প্রশিক্ষণ এবং পদোন্নতির সকল স্তরের জন্য যোগ্যতা, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার ভিত্তি তৈরি করা উচিত।

[http://www.ilo.org/ilo-helpdesk-questions-and-answers-business-discrimination-and equality]

আইএলও হেল্পডেস্ক: ব্যবসা, বৈষম্যহীনতা এবং সমতা বিষয়ে প্রশ্ন ও উত্তর

সাধারণ প্রশ্ন:

প্রশ্ন: আমরা একটি সরবরাহকারী নিরীক্ষার সময় দেখতে পাই যে কর্মচারীদের সাথে নিয়োগ চুক্তিতে নিম্নলিখিত ধারা রয়েছে: “কোম্পানি কর্মীদের অগ্রিম স্থানান্তর করার অধিকার রাখে।” এটি কি আপনার মানদণ্ডের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ?

উত্তর: পারিবারিক দায়িত্বে থাকা কর্মীদের জন্য সুপারিশ, ১৯৮১ (নং ১৬৫) অনুচ্ছেদ ২০-এ উল্লিখিত নীতি “কর্মীদের একস্থান থেকে অন্য স্থানে স্থানান্তরের ক্ষেত্রে পারিবারিক দায়িত্ব এবং বিবেচ্য বিষয়সমূহ যেমন স্বামী/স্ত্রীর কর্মস্থল এবং সন্তানদের শিক্ষার সুযোগগুলোকে গুরুত্ব দেয়া উচিত।” এ ধারণাটি প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজন এবং কর্মী/ব্যবস্থাপকের পরিবারের প্রয়োজনের মধ্যে একটি ভারসাম্য স্থাপনে উৎসাহিত করে। ব্যবস্থাপকদের নতুন দায়িত্বের স্থানে পুনঃবহালের সময় যথাসম্ভব পারিবারিক দায়িত্বগুলোকে বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রতিষ্ঠানকে উৎসাহিত করা উচিত।

প্রশ্ন: “কর্মসংস্থান এবং পেশায় বৈষম্য” শব্দটির অর্থ কী?

উত্তর: “কর্মসংস্থান এবং পেশায় বৈষম্য” বলতে এমন চর্চাগুলিকে বোঝায় যেগুলি নির্দিষ্ট ব্যক্তিবর্গকে তাদের জাতি, বর্ণ, ধর্ম, লিঙ্গ, রাজনৈতিক মতামত, জাতীয় পরিচয়, সামাজিক উৎস বা অন্য কোনো বৈশিষ্ট্যের কারণে যার সম্পাদিত কাজের সাথে কোনো সম্পর্ক নাই, এ সমস্ত কারণে শ্রমবাজার বা কর্মক্ষেত্রে অধস্তন বা বঞ্চিত অবস্থানে পড়তে হয়।

বৈষম্যমূলক কার্যক্রম প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ হতে পারে। প্রত্যক্ষ বৈষম্য দেখা দেয় যখন এক বা একাধিক কারণে একটি সুস্পষ্ট পার্থক্য, অগ্রাধিকার বা বাদ দেওয়া হয়। উদাহরণস্বরূপ, “শুধুমাত্র পুরুষদের” জন্য একটি চাকরির বিজ্ঞাপন প্রত্যক্ষ বৈষম্য হিসেবে বিবেচিত হবে।

পরোক্ষ বৈষম্য বলতে এমন পরিস্থিতি, ব্যবস্থা বা চর্চাকে বোঝায় যা আপাতদৃষ্টিতে নিরপেক্ষ কিন্তু প্রকৃতপক্ষে একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর ব্যক্তিদের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে। এই ধরনের বৈষম্য, এর গোপন প্রকৃতির কারণে, চিহ্নিত ও মোকাবেলা করা সবচেয়ে কঠিন।

সুযোগ এবং সেবার সমতা নিশ্চিত করার মাধ্যমে সকল ব্যক্তি তাদের ইচ্ছা এবং পছন্দ অনুসারে তাদের প্রতিভা এবং দক্ষতাকে সম্পূর্ণরূপে বিকাশ করতে পারে এবং কর্মসংস্থানের সমান সুযোগ এবং সমান কর্ম পরিবেশ উপভোগ করতে পারে।

কর্মসংস্থান ও পেশায় বৈষম্য থেকে পূর্ণ স্বাধীনতা অর্জনের জন্য শুধুমাত্র বৈষম্যমূলক কার্যক্রম দূর করাই যথেষ্ট নয়। নিয়োগ, ধরে রাখা, পদোন্নতি এবং চাকরির অবসান, বেতন, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ এবং দক্ষতা উন্নয়নসহ কর্মসংস্থান সম্পর্কের সমস্ত পর্যায়ে কর্মক্ষেত্রে সুযোগ এবং আচরণের সমতা নিশ্চিত করাও প্রয়োজনীয়।

প্রশ্ন: কর্মসংস্থানে বৈষম্যের নিষিদ্ধ ভিত্তিগুলি কী কী?

উত্তর: বিভিন্ন আন্তর্জাতিক শ্রম মানদণ্ডে[1] বৈষম্যের ভিত্তি হিসেবে চিহ্নিত এবং নিষিদ্ধে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

জাতি এবং/অথবা বর্ণের ভিত্তিতে বৈষম্যগুলি মূলত সামাজিক এবং অর্থনৈতিক কারণের উপর ভিত্তি করে গড়ে উঠেছে, যার কোনো বাস্তবিক ভিত্তি নেই। সাধারণত একটি জাতিগোষ্ঠী বা আদিবাসী বা উপজাতি জনগোষ্ঠীর প্রতি বৈষম্যমূলক আচরণ করা হয়।

লিঙ্গ বৈষম্য জৈবিক বৈশিষ্ট্য এবং কার্যাবলির ভিত্তিতে তৈরি করা পার্থক্যগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে যা পুরুষ এবং নারীদের মধ্যে পার্থক্য করে; এবং পুরুষ এবং নারীদের মধ্যে সামাজিক পার্থক্যের ভিত্তিতে করা হয়। দৈহিক পার্থক্যের মধ্যে এমন যেকোনো কাজের বিষয়বস্তু অন্তর্ভুক্ত থাকে যা নির্ধারিত দায়িত্ব পালনের জন্য অপরিহার্য নয়, যেমন, ন্যূনতম উচ্চতা বা ওজনের প্রয়োজনীয়তা যা কাজের কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে না। সামাজিক পার্থক্যের মধ্যে রয়েছে নাগরিক মর্যাদা, বৈবাহিক অবস্থা, পারিবারিক পরিস্থিতি এবং মাতৃত্ব।[2] নারীরা সাধারণত লিঙ্গের উপর ভিত্তি করে বৈষম্য দ্বারা প্রভাবিত হয়, বিশেষ করে পরোক্ষ বৈষম্যের ক্ষেত্রে।

ধর্মীয় বৈষম্য বলতে এমন পার্থক্যগুলোকে বোঝায় যা ধর্মীয় বিশ্বাসের প্রকাশ বা কোনো ধর্মীয় গোষ্ঠীর সদস্য হওয়ার কারণে করা হয়। এর মধ্যে এমন ব্যক্তিদের প্রতিও বৈষম্য অন্তর্ভুক্ত যারা কোনো নির্দিষ্ট ধর্মীয় বিশ্বাসের সাথে যুক্ত নয় বা নাস্তিক। যদিও ধর্মীয় বিশ্বাসের ভিত্তিতে বৈষম্য করা উচিত নয়, তবে কর্মক্ষেত্রে এমন কিছু যুক্তিসঙ্গত শর্ত আরোপ করা যেতে পারে যা শ্রমিকের একটি নির্দিষ্ট ধর্ম পালনের স্বাধীনতাকে সীমিত করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি ধর্ম আইন বা প্রথা দ্বারা নির্ধারিত বিশ্রামের দিনের থেকে ভিন্ন দিনে কাজ নিষিদ্ধ করতে পারে; একটি ধর্মের একটি বিশেষ ধরনের পোশাকের প্রয়োজন হতে পারে যা নিরাপত্তা সরঞ্জামের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নাও হতে পারে; একটি ধর্ম কাজের সময় খাবারের ক্ষেত্রে বিধিনিষেধ বা দৈনন্দিন রুটিন নির্ধারণ করতে পারে যা প্রতিষ্ঠানের জন্য সম্পূর্ণরূপে মানানসই নাও হতে পারে; অথবা একটি কর্মসংস্থান পদের জন্য একটি শপথের প্রয়োজন হতে পারে যা একটি ধর্মীয় বিশ্বাস বা চর্চার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। এ ধরনের ক্ষেত্রে কর্মস্থলে কর্মীদের সম্পূর্ণরূপে তার ধর্ম বা বিশ্বাস পালনের অধিকারকে কাজের প্রকৃত প্রয়োজনীয়তা বা কার্যক্রমের বা প্রয়োজনীয়তার মধ্যে ভারসাম্য তৈরি করতে হবে।

রাজনৈতিক মতামতের ভিত্তিতে বৈষম্য বলতে বুঝায় একটি রাজনৈতিক দলের সদস্যপদ, প্রকাশিত রাজনৈতিক, সামাজিক-রাজনৈতিক বা নৈতিক মনোভাব, বা নাগরিক প্রতিশ্রুতি। কর্মীদের রাজনৈতিক মতামত প্রকাশের ভিত্তিতে কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যের বিরুদ্ধে শ্রমিকদের সুরক্ষা দেওয়া উচিত; তবে এই সুরক্ষা রাজনৈতিক উদ্দেশ্য প্রণোদিত সহিংসতামূলক কর্মকাণ্ডের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হবে না।

জাতীয় উৎপত্তির মধ্যে একজন ব্যক্তির জন্মস্থান, পূর্বপূরুষ বা বিদেশি উৎসের ভিত্তিতে করা পার্থক্য; উদাহরণস্বরূপ, জাতিগত বা ভাষাগত সংখ্যালঘু, যারা প্রাকৃতিককরণের মাধ্যমে তাদের নাগরিকত্ব অর্জন করেছে, এবং/অথবা বিদেশি অভিভাসীদের বংশধরদের ক্ষেত্রে বৈষম্যমূলক আচরণ অন্তর্ভুক্ত।

সামাজিক উৎস এর মধ্যে সামাজিক শ্রেণি, সামাজিক-পেশাগত বিভাগ এবং বর্ণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। সামাজিক উৎসের ভিত্তিতে কিছু নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর মানুষদের বিভিন্ন শ্রেণির কাজ থেকে বঞ্চিত করা বা নির্দিষ্ট ধরনের কার্যকলাপের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখা যেতে পারে। সামাজিক উৎসের ভিত্তিতে বৈষম্য একজন ব্যক্তিকে এক শ্রেণি বা সামাজিক বিভাগ থেকে অন্য শ্রেণিতে যাওয়ার সম্ভাবনাকে অস্বীকার করে। উদাহরণস্বরূপ, বিশ্বের কিছু অঞ্চলে, নির্দিষ্ট কিছু ‘বর্ণ’কে নিকৃষ্ট হিসেবে বিবেচনা করা হয় এবং তাই তাদেরকে সবচেয়ে নিম্নমানের কাজের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখা হয়।

বয়সও বৈষম্যের একটি নিষিদ্ধ ভিত্তি। বয়স্ক কর্মীরা প্রায়শই তাদের ক্ষমতা এবং শেখার ইচ্ছা সম্পর্কে কুসংস্কারের কারণে কর্মসংস্থান এবং পেশায় অসুবিধার সম্মুখীন হয়; তাদের অভিজ্ঞতাকে অবমূল্যায়ন করা হয়; এবং তুলনামূলক কম ব্যয়ে তরুণ কর্মীদের নিয়োগের বাজারের চাপ তাদের বিরুদ্ধে কাজ করে।[3]

২৫ বছরের কম বয়সী তরুণ কর্মীরাও বৈষম্যের সম্মুখীন হতে পারে। অল্প বয়স্ক কর্মীদের প্রতি পক্ষপাতমূলক আচরণ অনেকভাবে হতে পারে, যার মধ্যে কম সুবিধা, প্রশিক্ষণের সুযোগ এবং ক্যারিয়ারের সম্ভাবনাসহ নৈমিত্তিক চাকরিতে অতিরিক্ত উপস্থিতি; কম দক্ষ চাকরিতে ও শুরু অতি নিম্ন মজুরি প্রদান করা হয় যেখানে নিম্ন উৎপাদনশীলতার কারণে এই ধরনের মজুরি পার্থক্যকে সমর্থন করা কঠিন; এবং দীর্ঘতর প্রবেশন সময়কাল এবং চুক্তির নমনীয় ধরনের উপর অনেক বেশি নির্ভরশীলতা।[4]

এইচআইভি/এইডস অবস্থা: এইচআইভি/এইডসে আক্রান্ত ব্যক্তিরা প্রায়ই কর্মক্ষেত্রে এবং সম্প্রদায়ে বৈষম্যের শিকার হন। বাস্তব বা ধারণা নির্ভর এইচআইভি স্ট্যাটাসের ভিত্তিতে শ্রমিকদের প্রতি কোনো বৈষম্য বা ভীতিকর আচরণ করা উচিত নয়। চাকরির আবেদনকারী বা চাকরিতে থাকা ব্যক্তিদের এইচআইভি/এইডস স্ক্রীনিং করা উচিত নয়। এইচআইভি সংক্রমণ চাকরি চুক্তির জন্য একটি বৈধ কারণ নয়।

কর্মসংস্থান এইচআইভি সম্পর্কিত অসুস্থতায় আক্রান্ত ব্যক্তিরা যতদিন পর্যন্ত শারীরিকভাবে উপযুক্ত থাকেন এবং যথাযথ কর্ম পরিবেশে কাজ করতে সক্ষম হন, ততদিন তাদের কাজ চালিয়ে যাওয়ার সুযোগ থাকা উচিত।[5]

অক্ষমতা: বিশ্বব্যাপী, কর্মজীবী বয়সের প্রায় ৮০০ মিলিয়ন লোকের অক্ষমতা রয়েছে। যদিও একটি গোষ্ঠী হিসেবে, অনেকে সফলভাবে নিযুক্ত হয়েছে এবং সমাজে সম্পূর্ণরূপে সংযুক্ত হয়েছে, তথাপি প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা প্রায়শই অসম দারিদ্র্য এবং বেকারত্বের সম্মুখীন হন। এই প্রেক্ষাপটে, বৈষম্যহীনতার অর্থ হলো এমন ইতিবাচক পদক্ষেপ নেওয়া, যেগুলো কর্মক্ষেত্রে প্রতিবন্ধী কর্মীদের বিশেষ প্রয়োজন পূরণে সহায়ক হতে পারে, যেখানে এগুলো বাস্তবায়নযোগ্য।[6]

যৌন অভিযোজন: পুরুষ ও মহিলা শ্রমিকরা বৈষম্যের শিকার হতে পারে যদি তারা সমকামী, বা উভকামী বা ট্রান্সজেন্ডার বলে পরিচিত হন বা বিশ্বাস করা হয়; নিয়োগকর্তা, তত্ত্বাবধায়ক বা অন্যান্য কর্মীদের কাছ থেকে মৌখিক, মানসিক এবং শারীরিক ভীতি বা সহিংসতার শিকার হতে পারে।[7]

পারিবারিক দায়িত্বে থাকা শ্রমিক: শিল্পোন্নত, উন্নয়নশীল এবং পরিবর্তনীশল অর্থনীতিতে কাজের সময়ের বর্তমান প্রবণতা একইভাবে পারিবারিক দায়িত্বসহ কর্মীদের উপর চাপ বাড়াচ্ছে। “পারিবারিক দায়িত্ব” এর মধ্যে রয়েছে শিশুদের এবং অন্য কোনো নির্ভরশীলদের যত্ন নেওয়া।[8] “পরিবার” গঠনকারী ব্যক্তিদের সংজ্ঞা বিস্তৃত হতে পারে এবং সংশ্লিষ্ট শ্রমিক বা তাদের প্রতিনিধিদের সাথে আলোচনার পর তা প্রণয়ন করা যেতে পারে। যেসব কর্মীদের পারিবারিক দায়িত্ব রয়েছে তারা প্রায়ই নিয়োগ, কাজের দায়িত্ব, প্রশিক্ষণের সুযোগ এবং পদোন্নতির ক্ষেত্রে বৈষম্যের শিকার হন। প্রতিষ্ঠানগুলিকে পারিবারিক দায়বদ্ধতার সাথে থাকা শ্রমিকদের প্রতি বৈষম্য এড়ানো উচিত। কাজের চাহিদা বিষয়ে বিবেচনা করার সময়, প্রতিষ্ঠানগুলিকে অত্যধিক দীর্ঘ ঘণ্টা, অপ্রত্যাশিত অতিরিক্ত কর্ম ঘণ্টা এড়াতে উৎসাহিত করা হয় বা পরিবারের সদস্যদের যত্ন পরিকল্পনায় বাধা সৃষ্টি করে এবং ঐতিহ্যগত বিশ্রামের দিনে কাজের সময়সূচি এড়ানোর জন্য উৎসাহিত করা উচিত।

ট্রেড ইউনিয়ন সদস্যপদ বা কার্যক্রম: সকল শ্রমিকের ট্রেড ইউনিয়ন গঠন ও যোগদান করার এবং ট্রেড ইউনিয়ন কার্যক্রমে সদস্য বা নেতা হিসেবে অংশগ্রহণ করার অধিকার রয়েছে[9] এবং আইনগত এই অধিকার প্রয়োগ করার জন্য তাদের প্রতি বৈষম্য করা উচিত নয়।

অন্যান্য ভিত্তি: আরও সাধারণভাবে, কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যের অন্তর্ভুক্ত যেকোনো “পার্থক্য, বর্জন বা অগ্রাধিকার … যা কর্মসংস্থান বা পেশায় সুযোগ বা আচরণের সমতার ক্ষেত্রে বাধা সৃষ্টি করে বা ক্ষতির জন্য প্রভাব ফেলে।”[10]

কাজ করার যোগ্যতার ভিত্তিতেই কর্মী নির্বাচন করা উচিত। প্রতিষ্ঠানগুলিকে বৈষম্যের সম্ভাব্য ভিত্তিগুলির জন্য তাদের নিয়োগ এবং অন্যান্য কর্মসংস্থান প্রক্রিয়া পর্যালোচনা করতে উৎসাহিত করা হচ্ছে যেন এমন কোনো বৈষম্যমূলক ভিত্তি না থাকে ফলে কিছু চাকরিপ্রার্থী বা কর্মীদের যা কোনো চাকরিপ্রার্থীকে এমন বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে অন্যদের তুলনায় কম অনুকূলভাবে বিবেচনা করতে পারে যা ব্যক্তির দক্ষতা বা কাজের অন্তনির্হিত প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত নয়।

প্রশ্ন: এমন কোনো পার্থক্য আছে কি যা বৈষম্যমূলক বলে বিবেচিত হয় না?

উত্তর: দক্ষতা বা প্রচেষ্টার উপর ভিত্তি করে পার্থক্য করা বৈধ।

শিক্ষার বছর বা কাজের ঘণ্টার পার্থক্যের ভিত্তিতে বেতনের ব্যবধান গ্রহণযোগ্য।

বৈষম্যের ঐতিহাসিক ধরন সংশোধনের জন্য পরিকল্পিত সরকারি নীতিগুলির সাথে প্রতিষ্ঠানের সমন্বয় করা এবং এর ফলে কর্মসংস্থানে সুযোগ এবং আচরণের সমতা প্রসারিত করা বৈষম্য সৃষ্টি করে না।

জাতীয় আইন দ্বারা প্রদত্ত সুরক্ষা বা সহায়তার বিশেষ ব্যবস্থা, যেমন স্বাস্থ্য এবং মাতৃত্ব সম্পর্কিত গুরুত্বপূর্ণ বিধান যা বৈষম্য সৃষ্টি করে না।

সমান আচরণের নীতিকে কার্যকর করার জন্য বিশেষ ব্যবস্থা এবং পার্থক্যগুলোর সমন্বয়ের প্রয়োজন হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের ক্ষেত্রে।

প্রশ্ন: আইএলও কনভেনশনের অধীন নিয়োগ চর্চার জন্য নির্দেশিকাগুলি কী যা শারীরিক শক্তির প্রয়োজনীয়তাগুলিকে নির্দিষ্ট করে, যেগুলো নিশ্চিত করে যে কর্মীদের স্বাস্থ্য এবং নিরাপত্তা বজায় রাখার সময় বৈষম্য সৃষ্টি হয় না?

উত্তর: “কোনো কাজের নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে কোনো পার্থক্য, বর্জন বা অগ্রাধিকার বৈষম্য হিসেবে বিবেচিত হয় না।”[11] তবে, এই ব্যতিক্রমটি সংকীর্ণভাবে ব্যাখ্যা করা উচিত।

আইএলও কনভেনশন এবং সুপারিশের প্রয়োগ সম্পর্কিত বিশেষজ্ঞ কমিটি ব্যাখ্যা করে: “যখন একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজন হয়, তখন কোনটি বৈষম্য গঠন করে এবং কী করে না তার মধ্যে পার্থক্য করা সহজ নাও হতে পারে। একটি কাজের জন্য প্রকৃত প্রয়োজনীয়তা এবং নির্দিষ্ট শ্রেণির কর্মীদের বাদ দেওয়ার জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ড ব্যবহারের মধ্যে রেখা আঁকা প্রায়ই কঠিন হয়।”[12]

যেকোনো পার্থক্য একটি উদ্দেশ্যের ভিত্তিতে নির্ধারণ করা উচিত এবং ব্যক্তিগত ক্ষমতা বিবেচনায় করা উচিত, বিশেষ গোষ্ঠীর সক্ষমতার ধারনার উপর নয়। প্রযুক্তিগত অগ্রগতি অনেক কাজকে নারীসহ ছোট গড়নের লোকদের জন্য পুরোপুরি সহজলভ্য করে তুলেছে। পাওয়ার স্টিয়ারিং নারীদের জন্য ট্রাক চালানো সম্ভব করেছে; স্বয়ংক্রিয় প্ল্যাটফর্ম, ফর্কলিফ্ট, ইত্যাদি ছোট গড়নের নারী এবং পুরুষ উভয়কেই নিয়োগ দেওয়ার সুযোগ তৈরি করেছে।

তাই অনেক ক্ষেত্রেই সমস্যাটি কাজের প্রয়োজনীয়তার চেয়ে বেশি স্থায়ী পক্ষপাতিত্ব করে; এবং সকল শ্রমিকদের তাদের আকার বা লিঙ্গ নির্বিশেষে, নিরাপত্তার বিধান প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, কৃষিতে সুরক্ষা এবং স্বাস্থ্য সম্পর্কিত নতুন খসড়া কোডে এটি প্রতিফলিত হয়েছে, যা শ্রমিকের লিঙ্গ বা শারীরিক অবস্থার উপর ভিত্তি করে কোনো পার্থক্য করে না।

প্রশ্ন: নিয়োগের উদ্দেশ্যে কোম্পানিগুলির দ্বারা পলিগ্রাফের ব্যবহার আন্তর্জাতিক শ্রম মানদণ্ড এবং আন্তর্জাতিক মানবাধিকারের মানদণ্ডের লঙ্ঘন বলে বিবেচিত হয় কি?

উত্তর: শ্রমিকদের ব্যক্তিগত তথ্য সুরক্ষা সংক্রান্ত আইএলও কোড উল্লেখ করে যে, “পলিগ্রাফ, সত্য যাচাইয়ের সরঞ্জাম বা অন্য কোনো অনুরূপ পরীক্ষার পদ্ধতি ব্যবহার করা উচিত নয়।”[13]

প্রশ্ন: কোম্পানি যে সম্প্রদায়ের মধ্যে কাজ করছে সেখানে আদিবাসী জনগোষ্ঠীকে নিয়োগের ক্ষেত্রে অগ্রাধিকার প্রদান করা কি বৈষম্য সৃষ্টি করে?

উত্তর: কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যের মধ্যে রয়েছে যেকোনো “পার্থক্য, বর্জন বা অগ্রাধিকার …যা কর্মসংস্থান বা পেশায় সুযোগ বা আচরণের ক্ষেত্রে বাধার সৃষ্টি করে বা ক্ষতির জন্য প্রভাব ফেলে।”[14] যখন কোনো ব্যক্তিকে এমন বৈশিষ্ট্যের কারণে অন্যদের তুলনায় কম অনুকূলে আচরণ করা হয় যা তার দক্ষতা বা কাজের অন্তনির্হিত প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত নয় তখন তাকে বৈষম্য হিসেবে গণ্য করা হয়।

প্রতিষ্ঠানগুলিকে তাদের ক্রিয়াকলাপ জুড়ে বৈষম্যহীনতার নীতিকে সম্মান করা উচিত। প্রতিষ্ঠানগুলির যোগ্যতা, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতাকে তাদের কর্মীদের নিয়োগ, পদায়ন, প্রশিক্ষণ এবং উন্নতির ক্ষেত্রে ভিত্তি হিসেবে গ্রহণ করা উচিত[15] এবং সরবরাহকারীদের অনুরূপ অনুসরণের জন্য উৎসাহিত এবং সমর্থন করা।

প্রতিষ্ঠান কর্তৃক কর্মসংস্থানে সুযোগ এবং আচরণের সমতা নিশ্চিত করার জন্য পরিকল্পিত সরকারি নীতিগুলির সাথে সমন্বয় করা বৈষম্য সৃষ্টি করে না।

আদিবাসী ও উপজাতীয় জনগণের কনভেনশন, ১৯৮৯ (নং ১৬৯) সরকারিগুলিকে উৎসাহিত করে যেন আদিবাসী জনগোষ্ঠী জাতীয় আইন ও বিধি বিধানের মাধ্যমে অন্যান্য জনগোষ্ঠীর মত সমান অধিকার এবং সুযোগ থেকে সমানভাবে উপকৃত হতে পারে এবং আদিবাসী এবং জাতীয় অন্যান্য সম্প্রদায়ের সদস্যদের মধ্যে বিদ্যমান আর্থ-সামাজিক ব্যবধান দূর করতে সহায়তা করা। [ধারা ২.২]

প্রশ্ন: কর্মক্ষেত্রে বৈষম্য কোথায় ঘটতে পারে?

উত্তর: নিয়োগের আগে, চাকরিতে বা অবসানের আগে বৈষম্য ঘটতে পারে। প্রাতিষ্ঠানিক স্তরে, এটি নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে ঘটতে পারে:

• নিয়োগ
• পারিশ্রমিক
• বিনোদন
• কাজ এবং বিশ্রামের ঘণ্টা
• সবেতনে ছুটি
• মাতৃত্ব সুরক্ষা
• চাকরির নিশ্চয়তা
• কাজের দায়িত্ব
• কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং পদোন্নতি
• প্রশিক্ষণের সুযোগ
• চাকরির সুযোগ
• পেশাগত নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্য
• চাকরির অবসান।[16]

বৈষম্য অবশ্যই ইচ্ছাকৃত হতে হবে এমন নয় এবং প্রায়শই একটি কোম্পানির ব্যবস্থাপক এবং কর্মীরা অবাক হন যখন তারা বৈষম্যমূলক চর্চাগুলো আবিষ্কার করেন যা খুঁজতে শুরু করার পর সামনে আসে।

বৈষম্য প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ হতে পারে। পরোক্ষ বৈষম্য বলতে এমন কার্যক্রমকে বুঝায় যা আপাতদৃষ্টিতে নিরপেক্ষ মনে হলেও প্রকৃতপক্ষে নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের অধিকারী মানুষের জন্য অসম আচরণের প্রতিফলন।[17] উদাহরণস্বরূপ, দিনের শেষে কাজ করার পরে প্রশিক্ষণ কোর্সের আয়োজন করে এমন কর্মীদের বাদ দেওয়া, যারা তাদের অংশগ্রহণে আগ্রহী হলেও কিন্তু তাদের পারিবারিক দায়িত্বের কারণে তাতে অংশগ্রহণ করতে পারে না। কম প্রশিক্ষণ গ্রহণকারী কর্মীরা পরবর্তীতে কাজে নিয়োগ এবং পদোন্নতির সম্ভাবনার ক্ষেত্রে সুবিধাবঞ্চিত হতে পারে।

বৈচিত্র্যময় কর্মশক্তির সুবিধা

প্রশ্ন: বৈচিত্র্যময় কর্মক্ষেত্রের সুবিধাগুলি কী কী?

উত্তর: ক্রমবর্ধমান প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে, অনেক কোম্পানিগুলোকে দক্ষতা উন্নত করতে এবং সমস্ত উপলদ্ধ উৎসগুলির সুবিধা নিতে নতুন পদ্ধতি খুঁজে বের করতে হবে।

বৈশ্বিক উৎপাদনের যুগে, এন্টারপ্রাইজগুলিতে বর্তমানে বিভিন্ন পটভূমিসহ প্রায়শই বিভিন্ন দেশ থেকে আসা, কর্মী থাকতে পারে, কর্মক্ষেত্রে একে অপরের সংস্পর্শে আসে। যে কোম্পানিগুলোর সুযোগের সমতার সংস্কৃতি রয়েছে, তারা বৈচিত্র্যময় কর্মীদল ব্যবস্থাপনা করতে সহজে সক্ষম হবে।

বাজারের বৈশ্বিকীকরণের অর্থ হলো লিঙ্গ, বর্ণ, জাতিগোষ্ঠী, ধর্ম, জাতীয় উৎস, বয়স, প্রতিবন্ধী, এইচআইভি/এইডস স্ট্যাটাস ইত্যাদির পরিপ্রেক্ষিতে বিভিন্ন পটভূমির কর্মীসহ কোম্পানিগুলি গ্রাহকদের বৈচিত্র্যময় প্রত্যাশা এবং চাহিদাগুলি অনুমান করার ক্ষেত্রে আরো ভাল অবস্থানে থাকবে।

কর্মশক্তির পরিবর্তিত জনমিতি এই সংস্থাগুলিতে কাজ করে আসছে এমন ব্যক্তিদের সম্পর্কে দীর্ঘকাল ধরে থাকা বিশ্বাস এবং নীতিগুলি পর্যালোচনা এবং সংশোধন করতে সংস্থাগুলিকে বাধ্য করছে।

অ-বৈষম্যমূলক চর্চাগুলি ক্রমবর্ধমান দক্ষতা এবং উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপনা হাতিয়ার হিসেবে স্বীকৃত।

সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, কর্মীদের প্রতি ন্যায্য আচরণ করা একটি মানবাধিকার যা সকল কোম্পানি সম্মান করবে বলে আশা করা হয়।

কোম্পানির নীতি এবং প্রোগ্রামগুলিতে কর্মীদের বৈচিত্র্যময় পটভূমিকে স্বীকৃতি এবং মূল্য দিতে হবে এবং সেরা যোগ্য কর্মীদের আকৃষ্ট করতে এবং ধরে রাখার চেষ্টা করতে হবে এবং তাদের মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার কেন্দ্রে সুযোগের সমতা স্থাপন করতে হবে।

প্রশ্ন: কর্মক্ষেত্রে সমতা এবং ভাল ব্যবসায়িক সফলতার মধ্যে একটি ইতিবাচক যোগসূত্র কি প্রদর্শিত হয়েছে?

উত্তর: এটি সাধারণত গৃহীত হয় যে কর্মক্ষেত্রে সমতা এবং ভাল ব্যবসায়িক সফলতার মধ্যে একটি ইতিবাচক যোগসূত্র রয়েছে। অ-বৈষম্যমূলক কর্মসংস্থান চর্চার মাধ্যমে উৎপাদনশীলতা এবং কর্মক্ষমতার উপর যে সুনির্দিষ্ট ইতিবাচক প্রভাব দেখা গেছে,[18] তা নিম্নলিখিত প্রস্তাবগুলিকে সমর্থন করে:

• সমান সুযোগের চর্চা উৎপাদনশীলতা বাড়ায়;
• সমান সুযোগের চর্চাগুলি সেইসব প্রতিষ্ঠানে উৎপাদনশীলতার উপর একটি বৃহত্তর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে যেখানে বৈষম্যের শিকার গোষ্ঠীগুলি কর্মশক্তির একটি বড় অংশ গঠন করে;
• আরও সক্রিয় সমান সুযোগ নীতিমালার ফলে উৎপাদনশীলতার উপর আরও বেশি ইতিবাচক প্রভাব ফেলে যেমন:
• শ্রম শক্তি আরও কার্যকরভাবে বর্ণিত হয়, যা মানব সম্পদের গুণগতমান ও কর্মোদ্যম বৃদ্ধি করে, এবং এর ফলে প্রতিষ্ঠানের দক্ষতার উন্নতি হয়;
• ব্যক্তি এবং কাজের মধ্যে আরো ভাল সামঞ্জস্য হয় যখন নির্বাচনের জন্য আরও বস্তুনিষ্ঠ এবং পদ্ধতিগত মানদণ্ড ব্যবহার করা হয়;
• বৈষম্যের শিকার গোষ্ঠীর সদস্যরা আরও বেশি উৎসাহিত হয় এই কারণে: (১) আরও উন্নত কর্মজীবনের সম্ভাবনা, (২) ন্যায্যতার বোধ বৃদ্ধি, (৩) আরও অর্থপূর্ণ কাজের দায়িত্ব এবং সৃজনশীলতার সুযোগ, (৪) কর্মীদের ছাড়ার হার কম (বিশেষত বৈষম্যের শিকার গোষ্ঠীগুলির মধ্যে) এবং (৫) কম চাপ যুক্ত কাজের পরিবেশ উন্নত স্বাস্থ্য, মনোবল এবং মর্যাদায় অবদান রাখে।

যখন সমান কর্মসংস্থানের সুযোগের চর্চা কর্মীদের অংশগ্রহণের মাধ্যমে পরিপূর্ণ হয় তখন উৎপাদনশীলতার উপর এর উচ্চতর প্রভাবের প্রমাণ রয়েছে।

একটি কর্পোরেট বৈষম্যহীনতা এবং সমতা নীতির বিকাশ

প্রশ্ন: কর্মক্ষেত্রে, বিশেষ করে মানবসম্পদ ব্যবস্থায় আপনি কীভাবে বৈষম্যহীনতার নীতিকে অন্তর্ভুক্ত করবেন?

উত্তর: কোম্পানিগুলোকে কর্মস্থানে বৈষম্য দূর করতে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি গ্রহণ করতে উৎসাহিত করা হয়:

• উপর থেকে দৃঢ় প্রতিশ্রুতি দিন। যখন সবচেয়ে জ্যেষ্ঠ ব্যবস্থাপক সমান কর্মসংস্থানের সমস্যাগুলির জন্য দায়িত্ব গ্রহণ করে এবং বৈচিত্র্যের প্রতি অঙ্গীকার প্রদর্শন করে, তখন তারা অন্যান্য ব্যবস্থাপক, তত্ত্বাবধায়ক এবং কর্মীদের একটি শক্তিশালী বার্তা পাঠায়।
• এন্টারপ্রাইজের মধ্যে বৈষম্য ঘটছে কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করা, উদাহরণস্বরূপ একটি স্ব-মূল্যায়ন প্রশ্নাবলি ব্যবহার করা।
• বৈষম্যহীনতা এবং সমান সুযোগের বিষয়ে স্পষ্ট পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করে একটি এন্টারপ্রাইজ নীতি প্রতিষ্ঠা করা; এবং তা দিয়ে অভ্যন্তরীণ এবং বাহিক্য যোগাযোগ স্থাপন করা।
• সংগঠনের সকল স্তরে প্রশিক্ষণ প্রদান করা, বিশেষ করে যারা নিয়োগ এবং নির্বাচনের সাথে জড়িত, সেইসাথে তত্ত্বাবধায়ক এবং ব্যবস্থাপকদের জন্য, সচেতনতা বাড়াতে এবং বৈষম্যের বিরুদ্ধে পদক্ষেপ নিতে মানুষদের উৎসাহিত করা।
• বাঁধাধরা বিষয়গুলির বিরুদ্ধে লড়াইয়ের জন্য চলমান সচেতনতামূলক প্রচারকে সমর্থন করা।
• উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য পরিমাপযোগ্য লক্ষ্য এবং নির্দিষ্ট সময়সীমা নির্ধারণ করা।
• ঠিক কী উন্নতি করা হয়েছে তা সনাক্ত করতে অগ্রগতি পর্যবেক্ষণ করা এবং পরিমাপ করা।
• শ্রমিকদের নির্দিষ্ট গ্রুপের প্রতি আচরণ এবং অগ্রগতির উপর নেতিবাচক প্রভাব এড়াতে প্রয়োজন অনুযায়ী কাজের সংস্থান এবং কাজের বণ্টন পরিবর্তন করা। এর মধ্যে রয়েছে কর্মীদের কাজ এবং পারিবারিক দায়িত্বের মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখার ব্যবস্থা।
• দক্ষতা বিকাশের জন্য সমান সুযোগ নিশ্চিত করা, যার মধ্যে সর্বাধিক অংশগ্রহণের অনুমতি দেওয়ার জন্য সময়সূচি নির্ধারণ করা;
• বৈষম্যের ঘটনা চিহ্নিত হলে কর্মচারীদের জন্য অভিযোগ, আপিল এবং প্রতিকার পাওয়ার ব্যবস্থা রাখা।
• সুযোগগুলিতে সমান অধিকারের পরিবেশ তৈরি করার জন্য সম্প্রদায়ের প্রচেষ্টাকে উৎসাহিত করা (যেমন প্রাপ্তবয়স্ক শিক্ষা কার্যক্রম এবং স্বাস্থ্য ও শিশু যত্ন পরিষেবাগুলির সহায়তা করা)।

প্রশ্ন: কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যহীনতায় শ্রমিকদের ভূমিকা কী?

উত্তর: শ্রমিকরা, তাদের প্রতিনিধিদের মাধ্যমে, বৈষম্য মোকাবেলা ব্যবস্থাপনার শক্তিশালী সহযোগী হতে পারে। প্রতিষ্ঠান কর্মীদের স্বাধীনভাবে নির্বাচিত প্রতিনিধিদের নিয়ে দ্বিপক্ষীয় সংস্থা গঠনের কথা বিবেচনা করতে পারে যা কর্মক্ষেত্রে বৈষম্য দূর করবে, অগ্রাধিকারের ক্ষেত্র এবং কৌশলগুলি নির্ধারণ করবে এবং কর্মক্ষেত্রে পক্ষপাত রোধ করবে। কর্মক্ষেত্রে বৈষম্য মোকাবেলায় শ্রমিক প্রতিনিধিদের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করে যে তারা লক্ষ্যের প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

প্রশ্ন: কীভাবে জাতীয় বৈষম্যহীন আইন আন্তর্জাতিক বৈষম্যহীন শ্রম মানদণ্ডগুলির সাথে সম্পর্কিত?

উত্তর: উপরি-উক্ত নির্দেশিকা আন্তর্জাতিক শ্রম মানের উপর ভিত্তি করে প্রদান করা হয়েছে। একটি বৈষম্যবিরোধী এবং সমতার নীতি তৈরি করার সময়, বৈষম্যবিরোধী জাতীয় আইনের সাথে পরামর্শ করার পরামর্শ দেওয়া হয়েছে। জাতীয় নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিক সংগঠনগুলি জাতীয় আইন, প্রবিধান এবং বৈষম্যবিরোধী আইন এবং চর্চা সংক্রান্ত যৌথ দর কষাকষি চুক্তির তথ্যের জন্য একটি ভাল উৎস হতে পারে।

কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি

প্রশ্ন: কিভাবে যৌন হয়রানি বৈষম্যের সাথে সম্পর্কিত?

উত্তর: লিঙ্গের উপর ভিত্তি করে বৈষম্য যৌন হয়রানির অন্তর্ভুক্ত। কর্মসংস্থানে যৌন হয়রানির সাথে অনাকাঙ্ক্ষিত কাজের মধ্যে পড়ে:

• যা কর্মসংস্থানের শর্ত বা কর্মসংস্থানের পূর্বশর্ত হিসেবে বিবেচিত হয়;
• যা কাজের নিয়োগ, পদোন্নতির সুযোগ, ইত্যাদি সিদ্ধান্তগুলিকে প্রভাবিত করে; বা
• যা কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে।

 যৌন হয়রানি হতে পারে এমন কার্যক্রমের মধ্যে রয়েছে:

• কোনো অপমান বা অশোভন মন্তব্য, কৌতুক, ইঙ্গিত বা মন্তব্য কোন ব্যক্তির পোশাক, শারীরিক গঠন, বয়স, পারিবারিক অবস্থা ইত্যাদির উপর;
• মর্যাদাকে ক্ষুণ্ন করে এমন যৌন প্রভাবসহ অবমাননাকর বা পিতৃতান্ত্রিক মনোভাব;
• কোনো অগ্রহণযোগ্য আমন্ত্রণ বা অনুরোধ, সূক্ষ্ম বা স্পষ্ট, হুমকি সাথে থাকুক বা না থাকুক;
• যৌনতার সাথে সম্পৃক্ত কোনো অশালীন দৃষ্টি বা অন্য কোনো অঙ্গভঙ্গি; বা
• কোনো অপ্রয়োজনীয় শারীরিক সংস্পর্শ যেমন স্পর্শ করা, আলিঙ্গন, চিমটি কাটা বা আক্রমণ করা।

যৌন হয়রানি বৈষম্যের একটি বিশেষ ক্ষতিকর রূপ যার জন্য শূন্য সহনশীলতার দৃষ্টিভঙ্গি প্রয়োজন।

পারিশ্রমিক বৈষম্য

প্রশ্ন: আমরা নারী ও পুরুষের বেতনের পার্থক্য সম্পর্কে অনেক কিছুই শুনি। সমান মূল্যের কাজের জন্য সমান বেতন বলতে কী বোঝায়? এই ভারসাম্যহীনতা উন্নত করার জন্য নিয়োগকর্তা কি ব্যবস্থা নিতে পারেন?

উত্তর: কর্মসংস্থান এবং পেশার ক্ষেত্রে বৈষম্যহীনতার নীতির মধ্যে রয়েছে সমান মূল্যের কাজ সম্পাদনকারী পুরুষ ও নারীদের জন্য সমান পারিশ্রমিকের নীতি।[19]

সমান মূল্যের কাজের জন্য সমান বেতনের নীতির অর্থ হল যে হার এবং পারিশ্রমিকের ধরন একজন কর্মচারীর লিঙ্গের ভিত্তিতে নয় বরং সম্পাদিত কাজের একটি বস্তুনিষ্ঠ মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।

সমান পারিশ্রমিক নারী ও পুরুষ শ্রমিকদের একটি মৌলিক অধিকার।

তারপরও লিঙ্গভিত্তিক মজুরির পার্থক্য বিদ্যমান। বিশ্বব্যাপী গড়ে প্রতি ঘণ্টায় নারীদের আয় পুরুষের আয়ের প্রায় ৭৫ শতাংশ। এই লিঙ্গভিত্তিক বেতন ব্যবধানের বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে। উচ্চ বেতন প্রদানকারী খাতে এবং বৃহত্তর প্রতিষ্ঠানে নারীদের প্রতিনিধিত্ব কম থাকে যেখানে বেশি মজুরি প্রদান করা হয়। তারা কোম্পানিগুলোতে উচ্চ মজুরির চাকরিতে কম প্রতিনিধিত্ব করে; যেসব চাকরিতে নারী শ্রমিকরা সংখ্যাগরিষ্ঠ থাকে সেগুলোকে নিম্ন স্তরে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়, যার ফলে মজুরি কম হয়। এছাড়াও ট্রেড ইউনিয়নসহ প্রতিষ্ঠানগুলোতে নারীদের প্রতিনিধিত্ব কম। নারীরা “নমনীয়” কাজের যেমন পার্ট-টাইম, পিস-রেট বা অস্থায়ী কাজগুলিতে খুব বেশি মনোযোগী হয়, সেগুলিতে খুব কম মজুরি দেওয়া হয়; এবং তারা পুরুষদের তুলনায় কম অতিরিক্ত কর্ম ঘণ্টা কাজ করে। চাকরিতে পদোন্নতির ক্ষেত্রে বৈষম্যও একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ।

সমতার নীতিটি বেতন বা সাধারণ মজুরি এবং অন্যান্য মৌলিক ফি এবং সুবিধাসহ পারিশ্রমিকের সকল উপাদানের সাথে সম্পর্কিত, প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে প্রদত্ত, অর্থ বা প্রকারভেদে প্রদান করা হয়।

এই নীতি বাস্তবায়নের জন্য কিছু বাস্তবধর্মী ব্যবস্থা গ্রহণ করা যেতে পারে:[20]

• কাজের শ্রেণিবিন্যাস এবং মজুরি কাঠামো বস্তুনিষ্ঠ মানদণ্ডের (শিক্ষা, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার প্রয়োজন) উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত সংশ্লিষ্ট কর্মীদের লিঙ্গ নির্বিশেষে।
• পারিশ্রমিকের সকল মানদণ্ডে এবং যৌথ চুক্তি, মজুরি এবং বোনাস ব্যবস্থা, মজুরির সময়সূচি, সুবিধা প্রকল্প, চিকিৎসা ব্যয় নির্বাহ এবং অন্যান্য প্রান্তিক সুবিধাগুলিতে নির্দিষ্ট লিঙ্গের যে কোনো উল্লেখ বাদ দেওয়া উচিত।
• যেকোনো পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বা কাঠামো যাতে একটি নির্দিষ্ট কাজের শ্রেণিবিভাগ এবং বেতন স্তরে নির্দিষ্ট লিঙ্গের সদস্যদের দলভুক্ত করার অবস্থা রয়েছে তা পর্যালোচনা করা উচিত এবং সমন্বয় করা উচিত যাতে নিশ্চিত করা যায় যে অন্যান্য কর্মীরা ভিন্ন কাজের শ্রেণিবিভাগ এবং বেতন স্তরে সমান মূল্যের কাজ করছে না।
• যখনই অসম পারিশ্রমিকের পরিস্থিতি আবিষ্কৃত হয় তখনই সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নেওয়া উচিত।
• কর্মীদের, বিশেষ করে তত্ত্বাবধায়ক এবং ব্যবস্থাপকদের কাজের মূল্যের ভিত্তিতে কর্মচারীদের পারিশ্রমিক প্রদানের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে অবহিত করার জন্য বিশেষ প্রশিক্ষণ কর্মসূচির আয়োজন করা যেতে পারে এবং কে কাজটি সম্পাদন করছে তার উপর নয়।
• ব্যবস্থাপনা, কর্মচারীদের প্রতিনিধি এবং নারী শ্রমিকদের মধ্যে সমান পারিশ্রমিকের বিষয়ে পৃথক আলোচনা করা উচিত যারা বিদ্যমান অসম কাজের শ্রেণিবিভাগ বা নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রের বেতন কাঠামোর দ্বারা প্রভাবিত।
• খণ্ডকালীন এবং ঘণ্টভিত্তিক কর্মচারীদের সকল ধরনের পারিশ্রমিকে পূর্ণকালীন সময়ের কর্মচারীদের সমান ভিত্তিতে ক্ষতিপূরণ দেওয়া উচিত, তারা যত ঘণ্টা কাজ করে তার সংখ্যার সমানুপাতিক।
• কাজের মূল্য শুধুমাত্র কাজের উপাদান, দায়িত্ব, ক্ষমতা, প্রচেষ্টা, কাজের অবস্থা এবং প্রধান ফলাফলের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।

প্রশ্ন: আপনি কি দয়া করে কাজের অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয়তার সংজ্ঞা ব্যাখ্যা করতে পারেন?

উত্তর: অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট কাজের ক্ষেত্রে কোনো পার্থক্য, বর্জন বা অগ্রাধিকার বৈষম্য হিসেবে বিবেচিত হয় না। তবে এই ব্যতিক্রমটি সীমিতভাবে ব্যাখ্যা করা উচিত। আইএলও কনভেনশন এবং সুপারিশ প্রয়োগ সম্পর্কিত বিশেষজ্ঞ কমিটি ব্যাখ্যা করে: “যখন একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজন হয়, তখন কী বৈষম্য গঠন করে এবং কী করে না তার মধ্যে পার্থক্য করা সহজ নাও হতে পারে। একটি কাজের জন্য প্রকৃত প্রয়োজনীয়তা এবং নির্দিষ্ট শ্রেণির কর্মীদের বাদ দেওয়ার জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ড ব্যবহারের মধ্যে সীমারেখা টানা প্রায়ই কঠিন।”[21]

যেকোনো পার্থক্য একটি উদ্দেশ্যের ভিত্তিতে নির্ধারণ করা উচিত এবং ব্যক্তিগত পৃথক সক্ষমতা বিবেচনা করা উচিত, নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর সক্ষমতার উপলব্ধি থেকে নয়। প্রযুক্তিগত অগ্রগতি অনেক কাজকে নারীদের জন্য পুরোপুরি গ্রহণযোগ্য করে তুলেছে। পাওয়ার স্টিয়ারিং নারীদের জন্য ট্রাক চালানো সম্ভব করেছে; স্বয়ংক্রিয় প্ল্যাটফর্ম, ফর্কলিস্ট, ইত্যাদি ছোট আকারের মহিলা এবং পুরুষ উভয়কেই নিয়োগ করা সম্ভব করেছে।

তাই অনেক ক্ষেত্রে, বিষয়টি কাজের প্রয়োজনীয়তার চেয়ে বেশি ক্রমাগত পক্ষপাতিত্ব; এবং সকল কর্মীদের জন্য, আকার বা লিঙ্গ নির্বিশেষে, নিরাপত্তার বিধান প্রয়োজন। এটি প্রতিফলিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, কৃষিতে সুরক্ষা এবং স্বাস্থ্য সম্পর্কিত নতুন খসড়া কোডে শ্রমিকের লিঙ্গ বা শারীরিক অবস্থার উপর ভিত্তি করে কোনো পার্থক্য করা হয়নি।

প্রশ্ন: চাকরির আবেদনকারীর তথ্যের সত্যতা যাচাই করা কি একটি কোম্পানির জন্য বৈষম্যমূলক, এবং কীভাবে এই ধরনের নিয়ন্ত্রণগুলো ন্যায্যভাবে পরিচালিত হওয়া উচিত?

উত্তর: যে দুটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল তার মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন। প্রথমটি ব্যক্তি সম্পর্কে একটি প্রশ্ন হিসেবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে, এই ক্ষেত্রে আবেদনকারী সম্পর্কে, আর দ্বিতীয়টি আবেদনকারীর চাকরির আবেদনে প্রদত্ত তথ্যের যাচাইকরণ হিসেবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে।

এটি জিজ্ঞাসা করা এবং যাচাই করা তথ্যের উপর নির্ভর করে। পেশাগত উপাধি বা ডিপ্লোমা, কোনো কোম্পানি বা প্রতিষ্ঠানে কাজের অভিজ্ঞতা, বয়স বা পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তাকে ফোন করে তথ্য যাচাইয়ের জন্য যে প্রকৃতপক্ষে আবেদনকারী সেই প্রতিষ্ঠানে কাজ করেছেন কিনা, সময়কাল এবং কাজগুলি যেগুলো আবেদনকারীর জীবন বৃত্তান্তে (সিভি) দেখানো হয়েছে জানতে চাওয়া যেতে পারে; কিন্তু ব্যক্তিগত বিষয় নয় (যেমন রাজনৈতিক বা ইউনিয়ন সংযুক্তি, ইত্যাদি)।

প্রথম ক্ষেত্রে, জাতীয় আইন একটি চাকরির আবেদনপত্র তদন্ত করার সময় কোনটি অনুমোদিত এবং কোনটি অনুমোদিত নয় তা নির্ধারণ করবে। এমন কিছু দেশ আছে যারা এই ধরনের তদন্ত নিষিদ্ধ করে এবং অন্যান্য যারা কিছু শর্তের অধীন এটি গ্রহণ করে। তাই আবেদনকারীর বিরুদ্ধে তদন্ত শুরু করার আগে জাতীয় আইনের বিধানগুলি সঠিকভাবে পর্যালোচনা করা আবশ্যক।

এটি মনে রাখা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে নির্বাচনী এবং নিয়োগ প্রক্রিয়ায় সমতার ‍সুযোগ এবং বিভিন্ন পেশায় সমান প্রবেশাধিকার সম্পর্কিত বিষয়টি। এর মানে হল যে, সকল আবেদনকারীকে অবশ্যই সমানভাবে বিবেচনা করতে হবে এবং যদি একজন আবেদনকারীর জন্য একটি ব্যবস্থা প্রযোজ্য হয়, তবে এটি অবশ্যই সকল আবেদনকারীদের জন্য একইভাবে প্রযোজ্য হওয়া উচিত।[22]

প্রশ্ন: হিজড়া চাকরি প্রার্থীদের প্রতি বৈষম্য কি শ্রম মানদণ্ডের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ?

উত্তর: আন্তর্জাতিক শ্রম মান আসলে হিজড়া কর্মীদের বিষয়ে বিশেষভাবে কিছু উল্লেখ করে না। তবে, বৈষম্যবিরোধী সাধারণ বিধানগুলি এই বিষয়ে ব্যবস্থাপনার সাথে আপনার আলোচনার সহায়ক হতে পারে।

কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যের মধ্যে যেকোনো “পার্থক্য, বর্জন বা অগ্রাধিকার … যা কর্মসংস্থান বা পেশায় সুযোগ বা আচরণের সমতার ক্ষেত্রে বাধা সৃষ্টি করে বা ক্ষতির জন্য প্রভাব ফেলে।” বৈষম্য (কর্মসংস্থান এবং পেশা) কনভেনশন, ১৯৫৮ (নং ১১১), ধারা ১(১) বৈষম্য ঘটে যখন একজন ব্যক্তির সাথে অন্যদের তুলনায় কম অনুকূল আচরণ করা হয় শুধুমাত্র এমন বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে যা ব্যক্তির দক্ষতা বা কাজের অন্তনির্হিত প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত নয়। লিঙ্গ পরিচয় সাধারণত একজন ব্যক্তির দক্ষতা বা কাজের অন্তনির্হিত প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত নয়। প্রতিষ্ঠানের উচিত যোগ্যতা, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতাকে তাদের কর্মীদের নিয়োগ, পদায়ন, প্রশিক্ষণ এবং উন্নতির সকল ক্ষেত্রে ভিত্তি হিসেবে গ্রহণ করা উচিত এবং একইভাবে সরবরাহকারীদের অনুরূপ করতে উৎসাহিত করা এবং সমর্থন করা।

[1]       বৈষম্য (কর্মসংস্থান ও পেশা) কনভেনশন, ১৯৫৮ (নং ১১১), ধারা ১(ক)।

[2]      আরও বিস্তারিত জানার জন্য দেখুন মাতৃত্ব সুরক্ষা কনভেনশন, ২০০০ (নং ১৮৩) এবং সুপারিশ (নং ১৯১); এবং পারিবারিক দায়িত্বে থাকা শ্রমিক কনভেনশন, ১৯৮১ (নং ১৫৬) এবং সুপারিশ (নং ১৬৫)।

[3]      পুরানো শ্রমিকদের সুপারিশ, ১৯৮০ (নং ১৬২)।

[4]       কর্মক্ষেত্রে সমতা: চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা করা। কর্মক্ষেত্রে মৌলিক নীতি ও অধিকার সংক্রান্ত আইএলও ঘোষণার ফলো-আপের অধীন বৈশ্বিক প্রতিবেদন, আইএলও, জেনেভা, ২০০৭। দেখুন, পৃষ্ঠা ৩৮।

[5]      এইচআইভি/এইডস এবং কাজের জগতে আইএলও কোড অফ প্র্যাকটিস।

[6]      বৃত্তিমূলক পুনর্বাসন এবং কর্মসংস্থান (প্রতিবন্ধী ব্যক্তি) কনভেনশন (নং ১৫৯) এবং সুপারিশ (নং ১৬৮); প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের অধিকার সংক্রান্ত জাতিসংঘ কনভেনশন।

[7]       কর্মক্ষেত্রে সমতা: চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা, পৃষ্ঠা ৪২-৪৩।

[8]      কর্মক্ষেত্রে সমতা: চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা, পৃষ্ঠা ৭৭।

[9]       সংগঠনের স্বাধীনতা এবং কনভেনশন সংগঠিত করার অধিকারের সুরক্ষা, ১৯৪৮ (নং ৮৭), ধারা ২; সংগঠিত করার এবং যৌথ দর কষাকষি কনভেনশন, ১৯৪৯ (নং ৯৮), অনুচ্ছেদ ১।

[10]     বৈষম্য (কর্মসংস্থান ও পেশা) কনভেনশন, ১৯৫৮ (নং ১১১), অনুচ্ছেদ ১(খ)।

[11]     বৈষম্য (কর্মসংস্থান ও পেশা) কনভেনশন, ১৯৫৮ (নং ১১১), ধারা ১, ২।

[12]     কর্মসংস্থান ও পেশায় সমতা সম্পর্কিত সাধারণ সমীক্ষা, ১৯৯৬, আইএলও জেনেভা, প্যারাগ্রাফ ১১৮।

[13]     শ্রমিকদের ব্যক্তিগত তথ্য সুরক্ষা সংক্রান্ত আইএলও কোড।

[14]     বৈষম্য (কর্মসংস্থান ও পেশা) কনভেনশন, ১৯৫৮ (নং ১১১), অনুচ্ছেদ ১(খ)।

[15]     বহুজাতিক উদ্যোগ এবং সামাজিক নীতি সংক্রান্ত আইএলও এর ত্রিপক্ষীয় ঘোষণা (সংশোধিত ২০০৬), অনুচ্ছেদ ২২।

[16]     সুপারিশ নং ১১১ বৈষম্য (কর্মসংস্থান এবং পেশা) সুপারিশ, ১৯৫৮।

[17]     আইএলও, নারী শ্রমিকের অধিকার এবং লিঙ্গ সমতার এবিসি, ২য় সংস্করণ। জেনেভা ২০০৭।

[18]     দেখুন, মানুষের মাধ্যমে কর্পোরেট সাফল্য, রোগভস্কি এবং সিমস, ২০০২।

[19]     আইএলও সমান পারিশ্রমিক কনভেনশন (নং ১০০)।

[20]     বিস্তারিত নির্দেশনার জন্য, ইক্যুইটি প্রচার দেখুন। সমান বেতনের জন্য লিঙ্গ-নিরপেক্ষ কাজের মূল্যায়ন: একটি ধাপে ধাপে নির্দেশিকা। আইএলও, জেনেভা, ২০০৮।

[21]     কর্মসংস্থান ও পেশায় সমতা সম্পর্কিত সাধারণ সমীক্ষা, ১৯৯৬, আইএলও জেনেভা, অনুচ্ছেদ ১১৮।

[22]     অনুগ্রহ করে যাচাই করুন “কর্মক্ষেত্রে সমতার জন্য সময়। কর্মক্ষেত্রে মৌলিক নীতি ও অধিকার সম্পর্কিত আইএলও ঘোষণার অনুসরণের অধীন বিশ্বব্যাপী প্রতিবেদন। মহাপরিচালকের রিপোর্ট, ২০০৩।”